Toplu İş Hukuku Ders Notları

I. SENDİKALAR…

1. TEMEL TANIMLAR VE KAVRAMLAR

Sendika: İşçilerin veya işverenlerin çalışma ilişkilerinde, ortak ekonomik ve sosyal hak ve çıkarlarını korumak ve geliştirmek için en az yedi işçi veya işverenin bir araya gelerek bir işkolunda faaliyette bulunmak üzere oluşturdukları tüzel kişiliğe sahip kuruluşlar olarak kanunda tanımlanmaktadır.

İlgili Anayasa hükmü md. 51: Çalışanlar ve işverenler, üyelerinin çalışma ilişkilerinde, ekonomik ve sosyal hak ve menfaatlerini korumak ve geliştirmek için önceden izin almaksızın sendikalar ve üst kuruluşlar kurma, bunlara serbestçe üye olma ve üyelikten serbestçe çekilme haklarına sahiptir. Hiç kimse bir sendikaya üye olmaya ya da üyelikten ayrılmaya zorlanamaz.

“Ekonomik ve sosyal hak ve menfaatlerini korumak ve geliştirmek” ibaresi bizi dolaylı olarak Anayasa md. 53’teki toplu iş sözleşmesi maddesine yönlendirmelidir. Buna göre işçiler ve işverenler, karşılıklı olarak ekonomik ve sosyal durumlarını ve çalışma şartlarını düzenlemek amacıyla toplu iş sözleşmesi yapma hakkına sahiptirler. Her ne kadar md. 51’de söylemese de, sendikanın amacını gerçekleştirme biçimi toplu iş sözleşmesi yapmak şeklinde ortaya çıkar. Üyelerin menfaatini korumak, üyelerinin lehine olan bir toplu iş sözleşmesi yapma ile yerine getirilir.

2. SENDİKALARIN UNSURLARI VE ÖZELLİKLERİ

a. Ortak amaç: Ortak amaç, üyelerinin çalışma ilişkilerinde, ortak ekonomik ve sosyal hak ve çıkarlarını korumak ve geliştirmek olarak karşımıza çıkar.

b. Özgürce kurulabilme: Dünyada 3 sistem vardır; bunlar 1) izin sistemi (devletten izin alınıyor, takdir yetkisi fazladır), 2) normatif sistem (bu sistemde sendika tüzüğünün kanuna uygunluğu için devlet denetim yapar ve buna göre izin verir, izin konusu daha dar olup bu izinde devletin takdir yetkisi pek yoktur); 3) özgür kuruluş sistemi: bu sistemde sendikalar devletten bağımsız olarak özgürce kurulurlar.

Türkiye’deki sistem bu 3. sistem olan özgür kuruluş sistemine yakındır. Sendikal faaliyet ve sınırları kanunda gösterilmekle birlikte sendikalar herhangi bir izin alınmaksızın kurulurlar. Yani serbesttir. Özgür kurulma sisteminin bir sonucu da sendika çokluğu ilkesi olarak karşımıza çıkar. Buna göre bir aynı iş kolunda faaliyette bulunmak üzere birden çok sendika kurulabilir. Bu husus beraberinde birden çok sendikanın birleştiği federasyonları getirmektedir.

c. Bağımsızlık: Sendikaların 3. unsuru – özelliği ise bağımsız olmalarıdır. Bu husus en çok şu noktalarda somutlaşır:

            İşçiler ve işçi kuruluşları işveren kuruluşlarına, işveren kuruluşları da işçi kuruluşlarına üye olamaz; gerek doğrudan doğruya, gerek temsilcileri veya mensupları veya araya koyacakları diğer kimseler aracılığıyla biri diğerinin kurulmasına, yönetim ve faaliyetine müdahalede bulunamaz. 6356 sayılı yasa 26/6

            İşçi kuruluşları, işverenler ve bu Kanun ve diğer kanunlara göre kurulan işveren kuruluşlarından; işveren kuruluşları da işçilerden ve bu Kanun ve diğer kanunlara göre kurulu işçi kuruluşlarından yardım ve bağış alamaz. 28/3

            Kuruluşlar; kamu kurum ve kuruluşları, siyasi partiler, esnaf ve küçük sanatkâr kuruluşları ile kamu kurumu niteliğindeki meslek kuruluşlarından yardım ve bağış alamaz. 28/2

            Kuruluşlar siyasi partilerin ad, amblem, rumuz veya işaretlerini kullanamaz. 26/7

d. Özel hukuk tüzel kişiliğine sahip olma:

e. Sendikaların yönetiminde demokratik ilkelere uygunluk ilkesi: Anayasa 51/son uyarınca “Sendika ve üst kuruluşlarının tüzükleri, yönetim ve işleyişleri, Cumhuriyetin temel niteliklerine ve demokrasi esaslarına aykırı olamaz.” Ayrıca 6356 sayılı kanun m. 10/son’a göre sendikalarda delege seçiminin usul ve esasları kuruluşun tüzüğü ile belirlenir. Ancak tüzüklere delege seçilebilmeyi engelleyici hükümler konulamaz. Son olarak 6356 sayılı kanun m. 13/2’ye göre delegelerin veya üyelerin genel kurula katılmaları ve oy kullanmaları engellenemez.

Bunun yaptırımı m. 31’dedir. Anayasada belirtilen Cumhuriyetin niteliklerine ve demokratik esaslara aykırı faaliyetlerde bulunan kuruluş, merkezlerinin bulunduğu yer Cumhuriyet Başsavcısının talebi üzerine mahkeme kararı ile kapatılır. Aykırı davranış bireysel olarak yöneticiler tarafından gerçekleştirildiği takdirde, mahkemece sadece o yöneticilerin görevine son verilmesine karar verilir.

3. SENDİKA ÖZGÜRLÜĞÜ

Bireysel sendika özgürlüğü ve kollektif sendika özgürlüğü olarak ikiye ayrılır.

Bireysel sendika özgürlüğü ise kendi içinde olumlu ve olumsuz sendika özgürlüğü olarak ikiye ayrılır. Olumlu sendika özgürlüğü şudur: sendika kurmak + kurulmuş sendikaya üye olmak. Olumsuz sendika özgürlüğü ise şudur: bir sendikadan ayrılmak veyahut sendikaya hiç girmemektir. Yine kanunda, işçinin bir işyerine alınması; belli bir sendikaya üye olması şartına bağlı kılınamaz denilerek olumsuz sendika özgürlüğü koruma altına alınmıştır.

Kollektif sendika özgürlüğü ise; sendikaların devlete karşı korunması, bağımsız olmasıdır. Bunun ilk ayağı, sendikaların devletten izin alınma koşulu olmadan kurulabilmesidir. İkinci ayak ise, devletin veya başka bir kurumun-kuruluşun sendikal faaliyete müdahale etmemesi; sendikaların özgürce faaliyet göstermesidir.

Yabancıların durumu: yasada Türk vatandaşı şartı olmadığına göre yabancılar da üye olabilir yönetici seçilebilir.

6356 sayılı yasa, temel olarak işçi ve işverenlerin sendikal ilişkilerini düzenlemektedir. Kamu görevlilerinin sendikal hakları ise 4668 sayılı kamu görevlileri sendikaları ve toplu sözleşme kanununda düzenlenmektedir.  m. 14 uyarınca Sendikalara üye olmak serbesttir. Kamu görevlileri çalıştıkları işyerinin girdiği hizmet kolunda kurulu bir sendikaya üye olabilirler.

Madde 15 – Bu Kanuna göre kurulan sendikalara; a) Türkiye Büyük Millet Meclisi Başkanlığı İdari Teşkilatı, Cumhurbaşkanlığı Genel Sekreterliği ile Millî Güvenlik Kurulu Genel Sekreterliğinde çalışan kamu görevlileri, b) Yüksek yargı organlarının başkan ve üyeleri, hâkimler, savcılar ve bu meslekten sayılanlar, c) Bu Kanun kapsamında bulunan kurum ve kuruluşların müsteşarları, başkanları, genel müdürleri, daire başkanları ve bunların yardımcıları, yönetim kurulu üyeleri, merkez teşkilâtlarının denetim birimleri yöneticileri ve kurul başkanları, hukuk müşavirleri, bölge, il ve ilçe teşkilâtlarının en üst amirleri ile bunlara eşit veya daha üst düzeyde olan kamu görevlileri, (…) (2) belediye başkanları ve yardımcıları, d) Yükseköğretim Kurulu Başkan ve üyeleri ile Yükseköğretim Denetleme Kurulu Başkan ve üyeleri, üniversite ve yüksek teknoloji enstitüsü rektörleri, fakülte dekanları, enstitü ve yüksek okulların müdürleri ile bunların yardımcıları, e) Mülkî idare amirleri, f) Silahlı Kuvvetler mensupları, g) Millî Savunma Bakanlığı ile Türk Silahlı Kuvvetleri kadrolarında (Jandarma Genel Komutanlığı ve Sahil Güvenlik Komutanlığı dahil) askeri memurlar (eskiden sivil de yazıyordu ama sivil memurları AYM iptal etti, sivil memurlar artık sendika kurabilir ve üye olabilirler), h) Millî İstihbarat Teşkilâtı mensupları, ı) Bu Kanun kapsamında bulunan kurum ve kuruluşların merkezi denetim elemanları, j) Emniyet hizmetleri sınıfı ve emniyet teşkilâtında çalışan diğer hizmet sınıflarına dahil personel (…) (2) , k) Ceza infaz kurumlarında çalışan kamu görevlileri, Üye olamazlar ve sendika kuramazlar.

4. İŞKOLUNA VEYA MESLEĞE GÖRE SENDİKALAŞMA İLKESİ

Dünyada işçi ve işveren sendikaları, mesleğe göre veya işkoluna göre kurulur. Meslak ilkesi uyarınca yalnızca aynı meslekten olan kişiler; örneğin garsonlar, tornacılar, sıvacılar, mühendisler birleşerek meslek sendikalarını kurar veya bunlara uye olurlar. Buna göre farklı meslekten olanlar aynı sendikada bir araya gelemeyeceklerdir.

İşkoluna göre sendikalaşmada ise; yapılan işler; belli gruplara ayrılmakta ve her gruba bir işkolu adı verikmektedir. Bu işkolunda faaliyet gösteren işçiler, mesleklerine bakılmaksızın o spesifik iş koluna ait sendikaları kurabilir ve onlara üye olabilirler. Örneğin işkolu maden ise; elinde kazma olan işçi de, maden mühendisi de, oradaki kamyonun şoförü de aynı işkolunda sayılır ve aynı işkolundaki sendikaya üye olurlar.

Almanya işkoluna göre sendikalaşmaya örnektir. İsviçre ve İngiltere’de mesleğe göre sendika. Türkiye işkoluna göre sendikalaşma ilkesini benimsemiştir. Bu nereden çıkıyor: ilk sayfada sendika tanımını verirken bunu yazdık. “Sendikalar, işçilerin veya işverenlerin çalışma ilişkilerinde, ortak ekonomik ve sosyal hak ve çıkarlarını korumak ve geliştirmek için en az yedi işçi veya işverenin bir araya gelerek bir işkolunda faaliyette bulunmak üzere oluşturdukları tüzel kişiliğe sahip kuruluşlar olarak kanunda tanımlanmaktadır.”

6356 sayılı kanuna ekli cetvelde 20 işkolu belirlenmiştir. (Eskiden 28 tane işkolu vardı eski kanunda)

Bir işyerinde yürütülen asıl işe yardımcı işler de, asıl işin girdiği işkolundan sayılır. Ayrıca hangi işin hangi işkoluna girdiği; çalışma ve sosyal güvenlik bakanlığının çıkardığı yönetmelikle belirlenmekte; zaman zaman değiştirilmektedir. Buna işkolları yönetmeliği denir. 6356 sayılı kanun m. 5 uyarınca Bir işyerinin girdiği işkolunun tespiti Bakanlıkça yapılır. Bakanlık, tespit ile ilgili kararını Resmî Gazete’de yayımlar. Bu tespite karşı ilgililer, kararın yayımından itibaren on beş gün içinde dava açabilir. Mahkeme iki ay içinde kararını verir. Kararın temyiz edilmesi hâlinde Yargıtay uyuşmazlığı iki ay içinde kesin olarak karara bağlar.

İşkolu değişikliği, bir işyerinde yürürlükte olan toplu iş sözleşmesine etki etmez yenilerine etki eder.

Birden çok sendikaya üyelik meselesi: Sendikaya üye olmak serbesttir. Hiç kimse sendikaya üye olmaya veya olmamaya zorlanamaz. İşçi veya işverenler aynı işkolunda ve aynı zamanda birden çok sendikaya üye olamaz. Ancak aynı işkolunda ve aynı zamanda farklı işverenlere ait işyerlerinde çalışan işçiler birden çok sendikaya üye olabilir. İşçi ve işverenlerin bu hükme aykırı şekilde birden çok sendikaya üye olmaları hâlinde sonraki üyelikler geçersizdir.

5. SENDİKACILIĞIN TARİHİ

Tarihte ilk işçi eylemi, Mısır’da m.ö 2000 civarında tuğla işinde daha iyi iş koşulları için yapılmış; sonra 1240 yılında Mısır’da piramit inşaası sırasında işçiler grev yapmış. Romalılar’da m. ö. 500 civarında halk sınıfı çalışıp vergi ödemekte, soylular da bundan geçinmekte idi bu yüzden bu halk sınıfı Romayı terk edip protesto yapmıştır.

Buraya kadarı gereksiz bilgiydi; gerçek sendikacılık ise ortaçağda lonca adlı mesleki teşkilatlar ve de özellikle sanayi devrimiyle 19. yüzyıldaki işçi kuruluşları yoluyla olmuştur. Bence sendikacılık tarihini 19. yüzyıldan başlatmak doğru olur. Keza bu dönem 16 saat çalışıyordu işçiler; özellikle 1840larda sokak savaşı yaparak hak elde etmişlerdir, maaşlarını ve çalışma koşullarını iyileştirmişlerdir.

Osmanlıda ilk sendikanın örneği 1871 yılında kurulan Ameleperver Cemiyetidir.

Türkiye Cumhuriyetinde ise baştan itibaren bir çok sendikal faaliyet görülmüştür. Sendikacılığın arttığı dönem 1947-1980 arası özelliklede 1960-1970 arasıdır. Bu durum dünyadaki işçi hareketlerine paralel ve normaldir. 1980 sonrasında ise işçi hareketleri ve dolayısıyla sendikalar ve sendikacılık ülkemizde düşüş göstermiştir.

II. SENDİKA VE KONFEDERASYONLARIN KURULUŞU

1. KURUCULUK KOŞULLARI

a. İşçi sendikası kuruculuğu

aa. İşçi niteliğine sahip olmak

bb. Tam fiil ehliyetine sahip olmak; yani ayırt etme gücüne sahip ve kısıtlı olmayan (18 yaşını doldurmuş kişi)

cc. Belirli suçlardan hüküm giymemiş olmak: Türk Ceza Kanununun 53 üncü maddesinde belirtilen zamanaşımı süreleri geçmiş olsa bile; zimmet, irtikâp, rüşvet, hırsızlık, dolandırıcılık, sahtecilik, güveni kötüye kullanma, hileli iflas, ihaleye fesat karıştırma, edimin ifasına fesat karıştırma, suçtan kaynaklanan mal varlığı değerlerini aklama ve kaçakçılık suçlarından birinden mahkûmiyeti bulunanlar sendika kurucusu olamaz. Burada yasa güvenilir kişilerin sendika kurucusu olmasını istemiştir. Bu suçları da güvenilirliğe aykırı görmüştür.

dd. En az yedi kişinin bir araya gelmesi

ee. Sendikanın kurulacağı iş kolunda fiilen çalışıyor olmak

b. İşveren sendikası kuruculuğu

Yukarıda işçiler için sayılan aynı koşullar geçerli olmakla birlikte işveren bazen tüzel kişi olabildiği için ayrı başlıkta incelemek istedim. Örneğin Akbank A.Ş. işveren olursa ne olacak sorusunu yanıtlamak için. İşveren sendikasının kurucusu tüzel kişi olacak ise kişi için aranan şartlar, tüzel kişiyi-şirketi temsil eden gerçek kişiler için de söz konusu olacaktır.

c. Konfederasyon kuruculuğu

Konfederasyonların kuruluşu için DEĞİŞİK İŞ KOLLARINDAN EN AZ 5 SENDİKANIN varlığı aranmaktadır.

2. SENDİKA VE KONFEDERASYON KURULUŞUNDA YÖNTEM/USUl/PROSEDÜR

a. Tüzük hazırlamak: Kuruluş için ilk yapılması gereken, tüzük hazırlamaktır. Tüzük; sendika veya konfederasyonun iç örgütünü ve çalışmasını düzenler. 6356 sayılı kanun m. 8’de tüzükte yer alması gereken zorunlu hususlar düzenlenmiştir. Kuruluşun merkezi, kurucuların bilgisi, işkolu, organların nasıl oluşacağı, toplantı usulü, karar usulü, toplantı ve karar yeter sayıları vs. gibi hususların tüzükte yazılması gerekmektedir.

b. Tüzüğün sendika veya konfederasyonun merkezinin bulunacağı ilin valiliğine verilmesi: Sendikalar ve konfederasyonlar; kuruluşa ilişkin bir dilekçenin arkasına tüzüğün eklenerek valiliğe teslim edilmesi ile birlikte kurulmuş sayılır. Tüzel kişilik kazanır.

c. İlan: Vali, tüzük ve kurucuların listesini 15 gün içinde bakanlığa gönderir. Bakanlık da sendika adını merkezini ve tüzüğünü 15 gün içinde bakanlığın resmi internet sitesinde ilan eder.

3. SENDİKANIN ORGANLARI

Sendikaların ve şubelerin kurucuları ve yöneticilerinin; kendileri eşleri ve velayetleri altında bulunan çocuklarına ait mal bildiriminde bulunma zorunluluğu vardır. Bu husus 3628 sayılı Mal Bildiriminde Bulunulması, Rüşvet ve Yolsuzlukla Mücadele Yasasına göre yapılmak zorundadır. Eski sendikalar kanununda bu yükümlülüğe aykırı davranış sonucu sendika yöneticiliğinin sona ermesi yaptırımı öngörülmüştü. Yeni yasa olan 6356 sayılı yasada ise böyle bir yaptırım düzenlenmemiştir. Böylelikle mal beyanında bulunulmasa bile bir negatif sonuç yoktur…

a. Genel Kurul: Genel kurul, işçi ve işveren kuruluşlarının en üst karar ve denetim organıdır. Sendika ve konfederasyonun ilk genel kurulu, tüzel kişiliğin kazanılmasından başlayarak; şubelerin ilk genel kurulu ise kuruluş tarihinden itibaren altı ay içinde yapılır. Sendikalarda olağan genel kurulun yapılış tarihi ise en geç dört yılda bir olmak üzere tüzükle belirlenen aralıklarla yapılır.

Genel kurulda üyeler veyahut üyeleri temsilen delegeler olur. Bu husus tüzükle belirlenmektedir. Ancak eğer delege katılımı yoluyla genel kurul yapılıyorsa (çok üyesi olan sendikada böyle olur); m. 10 uyarınca tüzüklere, delege seçilmeyi engelleyici hükümler konulamayacaktır. Ayrıca delegelerin veya üyelerin genel kurula katılması veya oy kullanmasının engellenemeyeceği de m. 13’te düzenlenmiştir.

Genel kurul en üst organ olup görevleri arasında; diğer organların seçilmesi, tüzük değişikliği, yönetim ve denetleme kurullarının aklanması ve bütçenin kabulü, taşınmaz alınması veya satılması için yönetim kuruluna yetki verilmesi, şube açma kapama, diğer organların üyelerinin maddi haklarının belirlenmesi vs. gibi görevler bulunmaktadır. m. 14 uyarınca; Genel kurulda yönetim kurulu, denetleme kurulu ve disiplin kuruluna üye seçimi ile delege seçimi, yargı gözetimi altında serbest, eşit, gizli oy, açık sayım ve döküm esasına ve tüzük hükümlerine göre yapılır.

Seçim yapılacak genel kurul toplantılarından en az on beş gün önce genel kurula katılacak üye veya delegeleri belirleyen listeler, toplantının gündemi, yeri, günü, saati ve çoğunluk olmadığı takdirde yapılacak ikinci toplantıya ilişkin hususları belirten bir yazı ile birlikte yetkili seçim kurulu başkanlığına verilir. Hakim listeyi onaylar ise bu liste; genel kuruldan en az 7 gün önce olmak üzere; en az 3 gün asılı kalmak üzere merkezde ve de şubelerde ilan edilir. İlan süresi içinde ilgili seçim kuruluna yapılan itirazlar en geç 2 gün içinde sonuçlandırılır.

Ayrıca yönetim kurulu, denetleme kurulu ve disiplim kurulu üyeleri kendiliğinden delege sıfatına sahip olurlar ve genel kurula bu sıfatlarıyla katılırlar.

Genel kurula ve seçimlere / yine itirazlara ilişkin bundan çok fazla hüküm var kanunda ama bunlar konumuz dışı.

b. Yönetim Kurulu: Yönetim kurulu, kuruluşu yasaların ve kuruluş tüzüğünün verdiği yetki çerçevesinde yönetmek ve temsil etmekle görevli ve yetkilidir.

c. Denetleme Kurulu: Denetleme kurulu, yönetim kurulunun genel kurul kararlarına ve tüzüğe uygun biçimde faaliyette bulunup bulunmadığını denetlemekle görevli ve yetkili organdır.

d. Disiplin Kurulu: Disiplin kurulu; sendika veya konfederasyonun tüzüğüne, amaç ve ilkelerine aykırı davrandığı ileri sürülen üyeler hakkında araştırma yapmak, üyelikten çıkarma dışındaki disiplin cezalarını vermek ve sonucunu da, genel kurula ve ilgililere bildirmekle görevli ve yetkili organdır.

Yönetim / Denetleme / Disiplin Kuruluna ilişkin kanundaki ortak hükümler

Genel kurul dışında kalanların üye sayıları üçten az dokuzdan fazla; konfederasyonların yönetim kurullarının üye sayıları beşten az yirmi ikiden fazla ve şubelerin genel kurul dışındaki kurullarının üye sayıları üçten az beşten fazla olamaz. Genel kurul dışındaki organlara asıl üye sayısı kadar yedek üye seçilir.

Kuruluşların genel kurul dışındaki organlarına seçilebilmek için 6 ncı maddede aranan şartlara sahip olmak gerekir. Bu şartlara sahip olmayan birinin seçildiğini tespit eden valiliğin veya Bakanlığın başvurusu üzerine mahkeme, bu kişinin görevine son verir. Mahkemenin kararı kesindir.

Genel kurul dışındaki organlara seçilenlerin 6 ncı maddede sayılan suçlardan biri ile mahkûm olmaları hâlinde görevleri kendiliğinden sona erer.

Kuruluş ve şube yönetim, denetleme ve disiplin kurulu üyelerinin görevleri, milletvekili veya belediye başkanı seçilmeleri hâlinde kendiliğinden son bulur.

Tüzükte daha yüksek bir yeter sayı öngörülmemişse, genel kurul dışında kalan organlar için; toplantı yeter sayısı kurul üye sayısının salt çoğunluğu, karar yeter sayısı toplantıya katılanların salt çoğunluğudur.

III. SENDİKA ÜYELİĞİ

1. GENEL BİR KAÇ BİLGİ

Öncelikle 6356 sayılı kanunun 2. Maddesine göre; işveren adına bir işyerinin veya işletmenin bütününü yönetenler (yani işveren vekilleri) bu kanun bakımından işveren sayılacaktır. Yani bunlar ancak gidip işveren sendikasına üye olurlar. İşçi sendikasına üye olamazlar.

Ayrıca ne demiştik; bizde işkoluna göre sendikalaşma var demiştik. Bu sebepten; bir işyerindeki işçiler, yardımcı işte çalışsalar bile, ancak o işyerinin bağlı olduğu işkolunda kurulu bir sendikaya üye olabilirler. Örneğin maden şirketindeki çaycı bile Maden-İş Sendikasına üye olacakç

2. SENDİKA ÜYELİĞİNİN KAZANILMASI

On beş yaşını dolduran ve bu Kanun hükümlerine göre işçi sayılanlar, işçi sendikalarına üye olabilir. Sendika kuruculuğu için tam fiil ehliyeti gerekirken; üyelik için bu aranmamış 15 yaşını doldurmak yeterli sayılmıştır.

Sendikaya üyelik, Bakanlıkça sağlanacak elektronik başvuru sistemine e-Devlet kapısı üzerinden üyelik başvurusunda bulunulması ve sendika tüzüğünde belirlenen yetkili organın kabulü ile e-Devlet kapısı üzerinden kazanılır. Üyelik başvurusu, sendika tarafından otuz gün içinde reddedilmediği takdirde üyelik talebi kabul edilmiş sayılır. Haklı bir neden gösterilmeden üyelik başvurusu kabul edilmeyenler, bu kararın kendilerine tebliğinden itibaren otuz gün içinde dava açabilir. Mahkemenin kararı kesindir. Mahkemenin davacı lehine karar vermesi hâlinde üyelik, red kararının alındığı tarihte kazanılmış sayılır.

3. ÜYELİKTEN DOĞAN HAKLAR VE BORÇLAR

a. Üyelik Hakları

aa. Sendikanın faaliyetlerinden ve tesislerinden yararlanma hakkı

bb. Sendikanın faaliyet ve yönetimine katılma hakkı

cc. Üyenin korunmasına ilişkin haklar (aslında üyeyi sendikaya karşı koruyan haktır) : Kuruluşlar, faaliyetlerinden yararlanmada üyeleri arasında eşitlik ilkesi ve ayrımcılık yasaklarına uymakla yükümlüdür. Kuruluşlar, faaliyetlerinde toplumsal cinsiyet eşitliğini gözetir. Kuruluşların kendi faaliyetleri ile üyelerine sağladıkları hak ve çıkarların üyesi olmayanlara uygulanması, bu Kanunun yedinci ila on ikinci bölümlerinde yer alan hükümler saklı kalmak kaydıyla yazılı onaylarına bağlıdır. Bunlar 26. Maddeden çıkıyor.

b. Üyelik Borçları

aa. Aidat (ödenti=hocanın kelimesi) ödeme borcu: Sendikanın varlığını koruyabilmesi ve faaliyetlerini sürdürebilmesi için parasal kaynak gerekir. Bu da üyelerden ödenti alınarak karşılanır. 6356 sayılı kanun 18. Madde uyarınca; Üyelik aidatının miktarı kuruluşların tüzüklerinde belirtilen usul ve esaslara göre genel kurul tarafından belirlenir. Üyelik ve dayanışma aidatları, yetkili işçi sendikasının işverene yazılı başvurusu üzerine, işçinin ücretinden kesilmek suretiyle ilgili sendikaya ödenir. Buna kaynakta kesme sistemi deniyor (check off sistemi). Buna göre ödenmesi gereken aidatı kesmeyen veya kesmesine rağmen bir ay içinde ilgili işçi sendikasına ödemeyen işveren, bildirim şartı aranmaksızın aidat miktarını bankalarca işletme kredilerine uygulanan en yüksek faiziyle birlikte ödemekle yükümlüdür.

bb. Sendika düzenine uyma borcu: Sendika üyeleri; sendika tüzüğü ve yetkili organların aldığı kararlara uymak zorundadır. Sendikanın faaliyetlerini sağlıklı yapabilmesinin koşulu budur. Aksi durumda disiplin cezası verilir.

4. SENDİKA ÜYELİĞİNİN DEVAMI VE ASKIYA ALINMASI (19. Maddede yazıyor bunlar)

İşçi kuruluşu ve şubelerinin organlarında görev almak üyeliği sona erdirmez.

İşçi sendikası üyesinin bir yılı geçmemek üzere işsiz kalması üyeliğini etkilemez.

Herhangi bir askeri ödev nedeniyle silah altına alınan üyenin üyelik ilişkisi bu süre içinde askıda kalır.

Sosyal Güvenlik Kurumundan yaşlılık veya malullük aylığı ya da toptan ödeme alarak işten ayrılan işçilerin sendika üyeliği sona erer. Ancak çalışmaya devam edenler ile kuruluş ve şubelerinin yönetim, denetleme ve disiplin kurullarındaki görevleri sırasında yaşlılık veya malullük aylığı ya da toptan ödeme alanların üyeliği, görevleri süresince ve yeniden seçildikleri sürece devam eder.

5. SENDİKA ÜYELİĞİNİN SONA ERMESİ

Her üye, e-Devlet kapısı üzerinden çekilme bildiriminde bulunmak suretiyle üyelikten çekilebilir. EDevlet kapısı üzerinden yapılan çekilme bildirimi elektronik ortamda eş zamanlı olarak Bakanlığa ve sendikaya ulaşır. Çekilme, sendikaya bildirim tarihinden itibaren bir ay sonra geçerlilik kazanır. Çekilenin bir aylık süre içinde başka bir sendikaya üye olması hâlinde yeni üyelik bu sürenin bitimi tarihinde kazanılmış sayılır.

Sendika üyeliğinden çıkarılma kararı genel kurulca verilir. Karar, e-Devlet kapısı üzerinden Bakanlığa elektronik ortamda bildirilir ve çıkarılana yazı ile tebliğ edilir. Çıkarılma kararına karşı üye, kararın tebliğinden itibaren otuz gün içinde mahkemeye itiraz edebilir. Mahkeme iki ay içinde kesin olarak karar verir. Üyelik, çıkarılma kararı kesinleşinceye kadar devam eder.

İşveren veya işveren vekili sıfatını kaybedenlerin sendika ve üst kuruluşlardaki üyelikleri ve görevleri, bu sıfatı kaybettikleri tarihte kendiliğinden sona erer.

İşkolunu değiştirenin sendika üyeliği kendiliğinden sona erer.

6. ÜST KURULUŞLARA ÜYELİK (KONFEDERASYONA)

Üst kuruluş üyeliğine başvuru genel kurul kararına bağlıdır. Üst kuruluş üyeliği, tüzükte belirlenen yetkili organın kabulüyle kazanılır. Aynı zamanda birden fazla üst kuruluşa üye olunamaz. Aksi hâlde sonraki üyelikler geçersizdir. Üst kuruluş üyeliğinden çekilme de genel kurul kararına bağlıdır. Çekilme, üst kuruluşa bildirim tarihinden itibaren bir ay sonra geçerlilik kazanır.

7. ULUSLARARASI KURULUŞLARA ÜYELİK

Kuruluşlar tüzüklerinde gösterilen amaçlarını gerçekleştirmek üzere uluslararası işçi ve işveren kuruluşlarının kurucusu olabilir, bu kuruluşlara serbestçe üye olabilir ve üyelikten çekilebilir, iş birliğinde bulunabilir, üye ve temsilci gönderebilir veya kabul edebilir ve dış temsilcilik açabilir. (Başka şeyler de var ama baya gereksiz konu)

IV. SENDİKAL GÜVENCELER

1. SENDİKA YÖNETİCİLİĞİNİN GÜVENCESİ

İşçi kuruluşunda yönetici olduğu için çalıştığı işyerinden ayrılan işçinin iş sözleşmesi askıda kalır. Yönetici dilerse işten ayrıldığı tarihte iş sözleşmesini bildirim süresine uymaksızın veya sözleşme süresinin bitimini beklemeksizin fesheder ve kıdem tazminatına hak kazanır. Yönetici, yöneticilik süresi içerisinde iş sözleşmesini feshederse kıdem tazminatı fesih tarihindeki emsal ücret üzerinden hesaplanır.

İş sözleşmesi askıya alınan yönetici; sendikanın tüzel kişiliğinin sona ermesi, seçime girmemek, yeniden seçilmemek veya kendi isteği ile çekilmek suretiyle görevinin sona ermesi hâlinde, sona erme tarihinden itibaren bir ay içinde ayrıldığı işyerinde işe başlatılmak üzere işverene başvurabilir. İşveren, talep tarihinden itibaren bir ay içinde bu kişileri o andaki şartlarla eski işlerine veya eski işlerine uygun bir diğer işe başlatmak zorundadır. Bu kişiler süresi içinde işe başlatılmadığı takdirde, iş sözleşmeleri işverence feshedilmiş sayılır.

Yönetici = sendika, konfederasyon veya şubenin yönetim kurulu üyeleri.

Bunlar profesyonel sendika yöneticisidir. Yani bunlar; sendikayı yönetmek için işlerinden ayrılır sadece sendika işiyle uğraşırlar. Bunların dışında; bulunduğu işi bırakmayıp sendika yönetenlere amatör sendika yöneticisi denir. Amatör sendika yöneticileri, sadece İŞYERİ SENDİKA TEMSİLCİSİNİN GÜVENCESİNE SAHİPTİR.

2. İŞYERİ SENDİKA TEMSİLCİLİĞİNİN GÜVENCESİ

İşveren, işyeri sendika temsilcilerinin iş sözleşmelerini haklı bir neden olmadıkça ve nedenini yazılı olarak açık ve kesin şekilde belirtmedikçe feshedemez. Fesih bildiriminin tebliği tarihinden itibaren bir ay içinde, temsilci veya üyesi bulunduğu sendika dava açabilir. Dava basit yargılama usulüne göre sonuçlandırılır. Mahkemece verilen kararın temyizi hâlinde Yargıtay kesin olarak karar verir.

Temsilcinin işe iadesine karar verilirse fesih geçersiz sayılarak temsilcilik süresini aşmamak kaydıyla fesih tarihi ile kararın kesinleşme tarihi arasındaki ücret ve diğer hakları ödenir. Kararın kesinleşmesinden itibaren altı iş günü içinde temsilcinin işe başvurması şartıyla, altı iş günü içinde işe başlatılmaması hâlinde, iş ilişkisinin devam ettiği kabul edilerek ücreti ve diğer hakları temsilcilik süresince ödenmeye devam edilir. Bu hüküm yeniden temsilciliğe atanma hâlinde de uygulanır.

İşveren, yazılı rızası olmadıkça işyeri sendika temsilcisinin işyerini değiştiremez veya işinde esaslı tarzda değişiklik yapamaz. Aksi hâlde değişiklik geçersiz sayılır.

İşyeri Sendika Temsilcisi Nasıl Olunur? İşyeri sendika temsilciliğine seçimle gelinir. Kanunda çok ezber sayılar var önemli değil. Demokratik ilkelere göre seçim yapılarak belirleniyor ve bu kişinin kimliği işverene bildiriliyor.

İşyeri sendika temsilcileri ve baş temsilcisi; işyeri ile sınırlı olmak kaydı ile işçilerin dileklerini dinlemek ve şikâyetlerini çözümlemek, işçi ve işveren arasındaki iş birliğini, çalışma barışını ve uyumunu sağlamak, işçilerin hak ve çıkarlarını gözetmek ve iş kanunları ile toplu iş sözleşmelerinde öngörülen çalışma şartlarının uygulanmasına yardımcı olmakla görevlidir.

3. SENDİKA ÖZGÜRLÜĞÜNÜN GÜVENCESİ

İşçilerin işe alınmaları; belli bir sendikaya girmeleri veya girmemeleri, belli bir sendikadaki üyeliği sürdürmeleri veya üyelikten çekilmeleri veya herhangi bir sendikaya üye olmaları veya olmamaları şartına bağlı tutulamaz.

İşveren, bir sendikaya üye olan işçilerle sendika üyesi olmayan işçiler veya ayrı sendikalara üye olan işçiler arasında, çalışma şartları veya çalıştırmaya son verilmesi bakımından herhangi bir ayrım yapamaz. Ücret, ikramiye, prim ve paraya ilişkin sosyal yardım konularında toplu iş sözleşmesi hükümleri saklıdır.

İşçiler, sendikaya üye olmaları veya olmamaları, iş saatleri dışında veya işverenin izni ile iş saatleri içinde işçi kuruluşlarının faaliyetlerine katılmaları veya sendikal faaliyette bulunmalarından dolayı işten çıkarılamaz veya farklı işleme tabi tutulamaz.

İşverenin fesih dışında yukarıdaki fıkralara aykırı hareket etmesi hâlinde işçinin bir yıllık ücret tutarından az olmamak üzere sendikal tazminata hükmedilir.

V. SENDİKALARIN FAALİYETLERİ

1. İZİN VERİLEN FAALİYETLER

6356 sayılı Sendikalar ve Toplu İş Sözleşmesi Kanununun 26. Maddesine göre sendikalar, tüzüklerinde yer alan konularda serbestçe faaliyette bulunur denilerek sendikaların İLKE OLARAK serbest olması kabul edilmiştir. Yine 26/3’e göre bu kuruluşlar, faaliyetlerinden yararlanmada üyeleri arasında eşitlik ilkesi ve ayrımcılık yasaklarına uymakla yükümlüdür. Kuruluşlar, faaliyetlerinde toplumsal cinsiyet eşitliğini gözetir. Bunlar sayılmış sonra bazı özel düzenlemelere yer verilmiştir.

a. Sendikaların Çalışma Yaşamına İlişkin Faaliyetleri: madde 26/2 uyarınca kuruluşlar, çalışma hayatından, mevzuattan, örf ve adetten doğan uyuşmazlıklarda işçi ve işverenleri temsilen; sendikalar, yazılı başvuruları üzerine iş sözleşmesinden ve çalışma ilişkisinden doğan hakları ile sosyal güvenlik haklarında üyelerini ve mirasçılarını temsilen dava açmak ve bu nedenle açılmış davada davayı takip yetkisine sahiptir. Yargılama sürecinde üyeliğin sona ermesi üyenin yazılı onay vermesi kaydıyla bu yetkiyi etkilemez. Yani A sendikasına üye Ali adlı işçi işverenle sorun yaşarsa, A sendikası Ali’yi temsilen dava açabiliyor. Davayı takip ediyor. Adam öldü mirasçıları yazılı buşvuru yaparsa sendika yine dava açıp takip yapabiliyor. Dava sırasında sendika üyeliği sona erdi ise; işçi yazılı onay verirse sendika yine devam edebiliyor. KANUNDA TOPLU İŞ SÖZLEŞMESİ YAPMAK, GREV VE LOKAVTA KARAR VERMEK VE GREV VE LOKAVTI İDARE ETMEK DEMİYOR ANCAK BUNLAR, ZATEN SENDİKAYI SENDİKA YAPAN EN TEMEL VE KARAKTERİSTİK FAALİYETLER. BU YÜZDEN HER HALÜKARDA SENDİKA BUNLARI YAPABİLİYOR KANUNDA YAZMAMIŞ OLSA DA.

b. Sendikaların Sosyal Faaliyetleri:

·         26/9’a göre Kuruluşlar elde ettikleri gelirleri üyeleri ve mensupları arasında dağıtamaz. Ancak sendikaların grev ve lokavt süresince tüzüklerine göre üyelerine yapacakları yardımlar ile kuruluşların eğitim amaçlı yardımları bu hükmün dışındadır.

·         26/10’a göre (bu hüküm yeni eklendi o yüzden önemli) İşveren sendikaları, tüzüklerinde hüküm bulunmak ve şartları genel kurul kararıyla belirlenmek kaydıyla, işçilerin sigorta primlerinin işveren payının ödemelerinde kullanılmak ve nakit mevcudunun yüzde yirmi beşini aşmamak üzere karşılıksız yardıma dayalı dayanışma ve yardım fonu oluşturabilir. İŞVEREN SENDİKALARI DEMİŞ DİKKAT!

·         28/7’ye göre Kuruluşlar; yönetim kurulu kararıyla ve nakit mevcudunun yüzde onunu aşmamak kaydıyla yurt içi ve yurt dışındaki doğal afet bölgelerine doğrudan veya yetkili makamlar aracılığıyla konut, eğitim ve sağlık tesisleri kurulması amacıyla kamu kurum ve kuruluşlarına ayni ve nakdî yardımda bulunabilir.

·

c. Sendikaların Ekonomik Faaliyetleri: 6356 sayılı kanun herhangi bir şey söylememiştir. Ancak 26/8’de “Kuruluşlar ticaretle uğraşamaz. Ancak, kuruluşlar genel kurul kararıyla nakit mevcudunun yüzde kırkından fazla olmamak kaydıyla sanayi ve ticaret kuruluşlarına yatırımda bulunabilir.” denilmiştir.

2. KANUNLA YASAKLANAN FAALİYETLER

a. Temel Yasak: Anayasa’daki AYya, cumhuriyete, bölünmez bütünlüğe vs vs. karşı faaliyet olamaz muhabbeti.

b. Siyasi Faaliyet Yasağı: Kuruluşlar siyasi partilerin ad, amblem, rumuz veya işaretlerini kullanamaz.

c. Ticari Faaliyet Yasağı: 5 satır yukarıda sendikaların ekonomik faaliyetleri kısmı tekrar okuyun madde 26/8’i.

d. Diğer Yasaklar: Dernekler kanunu m. 30’daki yasak burada da geçerli. DK m. 30 içerik gereksiz. Bilmeyin.

VI. SENDİKA VE KONFEDERASYONLARIN FAALİYETLERİNİN DURMASI VE SONA ERMESİ

7. maddeye göre; Tüzüğün veya bu maddede sayılan belgelerin içerdikleri bilgilerin kanuna aykırılığının tespit edilmesi ya da kanundaki kuruluş şartlarının sağlanmadığının anlaşılması hâlinde VALİLİK; kanuna aykırılık veya eksikliklerin BİR AY içinde giderilmesini ister. Bu süre içinde kanuna aykırılığın veya eksikliğin giderilmemesi hâlinde, Bakanlığın veya ilgili valiliğin başvurusu üzerine mahkeme, gerekli gördüğü takdirde kurucuları da dinleyerek üç iş günü içinde kuruluşun faaliyetinin durdurulmasına karar verebilir. Mahkeme kanuna aykırılığın veya eksikliğin giderilmesi için altmış günü aşmayan bir süre verir.

Tüzük ve belgelerin kanuna uygun hâle getirilmesi üzerine mahkeme durdurma kararını kaldırır. Verilen süre sonunda tüzük ve belgelerin kanuna uygun hâle getirilmemesi hâlinde ise mahkeme kuruluşun kapatılmasına karar verir.

MADDE 31 – (1) Anayasada belirtilen Cumhuriyetin niteliklerine ve demokratik esaslara aykırı faaliyetlerde bulunan kuruluş, merkezlerinin bulunduğu yer Cumhuriyet Başsavcısının talebi üzerine mahkeme kararı ile kapatılır. Aykırı davranış bireysel olarak yöneticiler tarafından gerçekleştirildiği takdirde, mahkemece sadece o yöneticilerin görevine son verilmesine karar verilir.

(2) 1. Fıkra uyarınca açılan davada mahkeme, yargılama süresince talep üzerine veya resen kuruluşun faaliyetlerinin durdurulmasına ve yöneticilerinin geçici olarak görevden alınmasına karar verebilir.

VII. TOPLU İŞ SÖZLEŞMESİ (GENEL OLARAK)

1. TANIMI

6356 sayılı kanunun 2. maddesinde toplu iş sözleşmesi (TİS) “İş sözleşmesinin yapılması, içeriği ve sona ermesine ilişkin hususları düzenlemek üzere işçi sendikası ile işveren sendikası veya sendika üyesi olmayan işveren arasında yapılan sözleşme” olarak tanımlanmıştır.

MADDE 33’e göre ise: (1) Toplu iş sözleşmesi, iş sözleşmesinin yapılması, içeriği ve sona ermesine ilişkin hükümleri içerir. (2) Toplu iş sözleşmesi, tarafların karşılıklı hak ve borçları ile sözleşmenin uygulanması ve denetimini ve uyuşmazlıkların çözümü için başvurulacak yolları düzenleyen hükümleri de içerebilir.

Çerçeve sözleşme: Madde 2’ye göre “Ekonomik ve Sosyal Konseyde temsil edilen işçi ve işveren konfederasyonlarına üye işçi ve işveren sendikaları arasında işkolu düzeyinde yapılan sözleşmeyi ifade eder.” Ekonomik ve sosyal konsey ise başbakanlık bünyesinde oluşturulmuş; hükümetten bazı bakanlar, müsteşarlar, çeşitli işçi ve işveren sendikaları konfederasyonları (genelde büyük olanlar) vs.den oluşuyor. Çerçeve sözleşme, sözleşmenin tarafı olan işçi ve işveren sendikasının üyeleri hakkında uygulanır ve meslekî eğitim, iş sağlığı ve güvenliği, sosyal sorumluluk ve istihdam politikalarına ilişkin düzenlemeleri içerebilir. Çerçeve sözleşme, taraflardan birinin çağrısı ve karşı tarafın çağrıya olumlu cevap vermesi ile en az bir, en çok üç yıl için yapılır. (Yani zorunlu bir şey değil)

2. TOPLU İŞ SÖZLEŞMESİNİN MUHTEVASI

a. Toplu İş Sözleşmesinin Düzenleyici (Normatif) Kısmı: 33. maddenin 1. fıkrasında yer alan iş sözleşmesinin yapılması, içeriği ve sona ermesine ilişkin hükümlere normative kısım denir. Toplu iş sözleşmesinin zorunlu unsurudur. Sözleşmenin yapılmasına ilişkin hükümlere asıl sözleşme yapılmadan önceki deneme süresi veyahut sözleşmenin şekli (yazılı-resmi şekil) veyahut iş sözleşmesi yapma zorunluluğu-yapmama zorunluluğu gibi haller düzenlenmesi örnektir. İçeriğe ilişkin hükümler ise ücret, prim, ikramiye, izin süreleri, çalışma süreleri gibi hususlar girer. Sona ermeyi düzenlemeden ise; feshi ihbar sürelerini artırabilmek gelsin aklınıza. İş hukukunda bazı yerlerde diyorduk; TİS ile bundan daha güzel haklar verilebilir diye işte o kısımlar hep normatif kısımdadır.

b. Toplu İş Sözleşmesinin Borçlar Hukukuna İlişkin Kısmı: 33. Madde 2. Fıkradaki hüküm: “Toplu iş sözleşmesi, tarafların karşılıklı hak ve borçları ile sözleşmenin uygulanması ve denetimini ve uyuşmazlıkların çözümü için başvurulacak yolları düzenleyen hükümleri de içerebilir. Kitap diyor ki burası borçlar hukukuna ilişkin kısmıymış. Bunu bu kadar bilin, bana da saçma geliyor ama soru gelirse temiz puan alın hiç değilse.

AYDINLATMA KUTUCUĞU             Kitaplarda kötü anlatıyor, o yüzden bu kısmı kendi dilimle anlatıyorum. Şu ana kadar toplu iş sözleşmesi hakkında 1 sayfa konuştuk ancak pratikte ne olduğu ile ilgili kafada ampul yakacak bir şey söylemedik hep kitabi bilgileri söyledik.             Toplu iş sözleşmesi şudur: İşçi sendikası ile işveren sendikası veya sendikası yoksa işverenin kendisiyle yapılan; işverenin, o sendika üyesi işçileri işe alırken işçiyle yapacağı iş sözleşmesinin içereceği en önemli hükümleri belirleyen bir sözleşmedir. O sendika üyesi işçi ile yapılacak sözleşmede toplu iş sözleşmesinin koyduğu kurallara göre hüküm konulur. O sendikaya üye işçinin iş sözleşmesinde, sendikasının yaptığı toplu iş sözleşmesine aykırı hüküm olamaz.             Örneğin toplu iş sözleşmesinde haftada 25 saat diyor. Toplu iş sözleşmesini yapan sendikanın üyesi Ali ile Veli var. Ali’nin iş sözleşmesinde diyor ki Ali 5 gün çalışacak Cumartesi Pazar tatil yapacak. Veli’nin sözleşmesinde diyor ki Veli Pazartesi Salı tatil yapar diğer günlerde çalışır. Veya Ali’nin iş sözleşmesinde Ali sabahları çalışacak yazar, Veli’ninkinde Veli akşam çalışacak yazar. Yani ortada 25 saat kuralını koymuş toplu iş sözleşmesi var, buna uygun bir iş sözleşmesi yapacaksın.             Ancak toplu iş sözleşmesinde akşam çalışmak yasak ise, o toplu iş sözleşmesinin tarafı olan sendika üyesi işçinin iş sözleşmesine akşam çalışması yazamazsın.             Veyahut toplu iş sözleşmesinde, milli maçlardan sonraki günler tatil yazabilir. Böyle bir durumda o sendika üyesi her işçinin sözleşmesinde bunu yazacaksınız.             Buradan anlamanızı istediğim şu: her halükarda 2 adet iş sözleşmesi var; birisi X sendikasının yaptığı toplu iş sözleşmesi, diğeri ise X sendikası üyesi işçinin işverenle yaptığı kendi bireysel iş sözleşmesi. İşçi kendi sözleşmesine göre çalışacak, ancak kendi iş sözleşmesi de toplu iş sözleşmesine aykırı olamayacak. Olay budur.

 

3. TOPLU İŞ SÖZLEŞMESİNİN DÜZEYİ (TÜRÜ – ÇEŞİTLERİ) (b-c-d’den biri banko sınav sorusudur)

a. Aynı Dönem İçin Tek Sözleşme İlkesi (aslında bu bir ilke değil bence): 6356 sayılı kanunda, aynı işyerinde işverenle aynı dönem için, birden fazla sendikanın ayrı ayrı toplu iş sözleşmesi yapamayacağına ilişkin veyahut birden fazla sendikanın ayrı ayrı yaptıkları sözleşmelerin uygulanamayacağına ilişkin açık bir yasal sınırlama yok. Ancak ileride göreceğimiz toplu iş sözleşmesini yapma yetkisinin elde edilmesine ilişkin yetki kurallarına bakarsak; bir yerinde aynı anda birden fazla sendikanın toplu iş sözleşmesi yapmasının pek olanaklı olmadığını söyleyebiliriz. Çünkü genel kuralımız; (BUNU DUYUN AMA YÜZDE OLAYINI HEMEN UNUTUN) işyerindeki işçilerin %51’i o sendikanın üyesi olmalıdır sendikanın yetkili olabilmesi için. Bu yüzden 2 ayrı toplu iş sözleşmesi olanaksızdır. Ancak bunun istisnaları falan var, yetki meselesi işlenince onu da anlarsınız zaten.

b. İşyeri Toplu İş Sözleşmesi: İşyeri esasına dayalı olan toplu iş sözleşmesidir. Yani bildiğimiz düz iş sözleşmesi. SADECE BİR İŞVERENİN SADECE BİR İŞYERİNDEKİ İŞÇİLER İÇİN, İŞÇİ SENDİKASI İLE YAPILAN TOPLU İŞ SÖZLEŞMESİDİR.

c. İşletme Toplu İş Sözleşmesi: 6356 sayılı kanun 34. madde 2. fıkraya göre “Bir gerçek ve tüzel kişiye veya bir kamu kurum ve kuruluşuna ait aynı işkolunda birden çok işyerinin bulunduğu işyerlerinde, toplu iş sözleşmesi ancak işletme düzeyinde yapılabilir.” Daha basit dille anlatayım: Bir işverenin aynı iş koluna ait birden fazla işyeri bulunuyorsa – örneğin adamın 5 tane iplik fabrikası varsa –; artık bu işyerlerinin hepsi birden bütünlük oluşturan tek bir işletme kabul edilir ve bu durumda TOPLU İŞ SÖZLEŞMESİ YALNIZCA İŞLETME DÜZEYİNDE YAPILABİLİR. A fabrikası için ayrı B için ayrı C için ayrı TİS yapılamaz. İŞTE BU ŞEKİLDE YAPILAN TOPLU İŞ SÖZLEŞMESİNE İŞLETME TOPLU İŞ SÖZLEŞMESİ DİYORUZ.

İşletme toplu iş sözleşmesi yapılacak işyerlerinin aranılan niteliğe sahip olup olmadıklarına ilişkin uyuşmazlıklar, işletme merkezinin bulunduğu yerdeki mahkemede on beş gün içinde karara bağlanır. Kararın temyizi hâlinde Yargıtay on beş gün içinde kesin olarak karar verir.

Sınav için çok zor ama: Madde 38’i okuyun, zordur, detaydır ama çok zor bir sınavda sorulabilir bir sorudur.

d. Grup Toplu İş Sözleşmesi: Grup toplu iş sözleşmesi, tarafların anlaşması üzerine bir işçi sendikası ile bir işveren sendikası arasında, birden çok üye işverene ait aynı işkolundaki işyerleri ve işletmeleri kapsamak üzere yapılan toplu iş sözleşmesidir. İşçi sendikası ile işveren sendikası arasında ancak birden çok işveren için yapılır.

Bireysel İş Hukuku Ders Notları

İş Hukuku

İŞVERENİN BORÇLARI

I.         ÜCRET ÖDEME BORCU

İş sözleşmesinden doğan temel borçtur. İşverenin ücret ödeme borcu, işçinin iş görme borcunun karşılığıdır. İşçinin tek geçim kaynağı bu ücret olduğundan devlet geniş ölçüde müdahale eder. Ücretin tanımı: Bir işçiye, bir iş karşılığında işveren veya üçüncü kişiler tarafından sağlanan ve para ile ödenen tutardır.

1)        Ücretin Unsurları (İş K. m. 32/1)

a. İş görmenin karşılığıdır: İşçi önce iş edimini yerine getirir; sonra ücret alır. İstisnalar: Basın İş Kanununa göre gazeteciler ücretlerini peşin alır. Ayrıca toplu iş sözleşmeleri ile; işçiye ücretinin peşin; yani çalışmadan önce ödenmesi kararlaştırılabilir.

***Bayram, resmi tatil, ücretli tatilde işçi çalışmaz ama yine ücret alır. Ancak bunlar iş görme karşılığı değil sosyal ücrettir.

b. İşveren veya 3. kişiler tarafından sağlanma: Kural olarak işveren tarafından ödense de bazen 3. kişi tarafından da ödenebilir. Örnek: Bazı otellerde yüzde yoluyla müşteriler öder.

c. Para veya parasal değeri olan bir çıkarla: Asıl ücret sadece para ile ödenebilir. Ek olarak sağlanan çıkarlar ise para değeri olan bir çıkarla (örneğin malla) ödenebilir.

Ücretin emre muharrer senet, kupon veya gerçek parayı temsil ettiği iddia edilen senetle ödenmesi mümkün değildir.

***Kural olarak ücret TL ile ödenir. Yabancı para olarak belirlenirse i) aynen ifa şartı varsa yabancı parayla ödenir; ii) aynen ifa şartı yoksa işveren isterse yabancı para, isterse de bunun ödeme günü rayici üzerinden TL olarak ödeyebilir. 

***ücret en geç ayda bir ödenir. İş sözleşmesi veya toplu iş sözleşmesi ile bu süre 1 haftaya kadar indirilebilir.

*** Ücretin ifa yeri: İşyerinde elden veya özel açılmış banka hesabına ödenir. Ancak TR genelinde 10’dan fazla işçi çalıştıran işverenler banka hesabına ödemek zorundadır.

*** Meyhane vb eğlence yerleri ve perakende mal satan yerlerde; buralarda çalışanlar hariç olmak üzere ücret ödemesi yapılamaz. Buralarda verilen paralar ücret ödemesi sayılmaz.

2)        Ücret Türleri

a. Asıl Ücret: İşçiye sağlanan ikramiye prim gibi ek ödemelerin katılmadığı ücrettir. İşçinin çalışmasının karşılığıdır. Değişik ücret sistemleri mevcuttur.

i. Zamana göre ücret: işçinin çalışma süresinin uzunluğuna göre verilir. Aylık – haftalık – günlük – saatlik şekilde hesaplanır. Süre içindeki performans önemli değildir.

ii. Parça başına ücret: İşçinin ürettiği mal veya çıkan iş miktarına göre verilir. Emeğin verimliliği önemlidir. İşçi; sözleşme gereği bir işveren için parça başına veya götürü iş yapmayı üstlenmişse işveren burada yeterli iş vermekle yükümlüdür. Eğer herhangi bir sebeple iş veremez ya da daha az iş verirse; daha önce aldığı ortalama ücreti, zaman esasına dayanarak ödemekle yükümlüdür.

iii. Yüzde usulü ücret: Otel, lokanta, eğlence yeri vb ve hemen orada yenilip içilmesi için yiyecek ve içki satılan yerlerde işçilere genelde yüzde usulü ücret ödenir. Hesaba bir yüzde eklenir, müşteriler bunu öder ve işveren bu ücretleri işçilere eksiksiz dağıtır. *bahşiş ve yüzde usulünü karıştırmayın*

iv. Aracılık ücreti: İşçinin aracılığıyla işveren ile 3. kişi arasında bir işleme (sözleşmeye) aracılık ederek işçi bir ücrete (komisyona) hak kazanır. İşlemin geçerli olarak kurulmasıyla hak doğar ancak 3. kişi borcunu yerine getirmezse hak düşer, eksik ifada da komisyon azalır. Ancak bu duruma işverenin kusuru sebep olduysa yine ücrete hakkı vardır.

b. Ücret Ekleri: Asıl ücretin yanında; yasa – sözleşme uyarınca işçinin hak kazandığı tüm çıkarlardır.

i. İkramiye: Özel nedenlere ve olaylara bağlı olan bir ek ücrettir. Örn: Bayram, yılbaşı, doğum günü vs. ikramiye hakkı, eğer yasa – sözleşmede hüküm varsa doğar. Yoksa işveren tek yanlı olarak verebilir. Ancak eşitliği bozucu ve keyfi şekilde ikramiye verilemez yoksa eşit davranma yükümü ihlal edilir.

ii. Prim: İşçinin üstün çabası veya bir başarısı sonucu ödüllendirilmesi için verilen ek ücrettir. İşçiyi motive eder. Prim ödeneceği iş sözleşmesi veya toplu iş sözleşmesi veya işyeri uygulaması sebebiyle ortaya çıkabilir.

iii. İşin sonucunda pay alma: İş sözleşmesinde işçiye işletmenin bütünü veya bir kısmının karına veya cirosuna katılma imkanı verilmesidir. Asıl ücrete ek olarak bir pay verilir.

3) Ücret miktarı: Kural olarak sözleşme ile kararlaştırılır. Kararlaştırılmamışsa emsal işçiye göredir…

i. Asgari ücret: İş kanunu madde 39’a göre asgari ücret devlet tarafından belirlenir ve ülkedeki tüm işçiler bu asgari ücrete tabidir. İşçi ücreti asgari ücretten az olamaz. Eğer eksikse tamamlanır. Ancak asgari ücretten fazla bir ücret kararlaştırılması tabii ki de mümkündür.

ii. Avans: İşveren 1) işçinin zorunlu bir ihtiyacı ortaya çıkarsa, 2) hakkaniyete göre ödeme gücü de bulunuyorsa, 3) işçinin hizmetiyle orantılı avans vermek zorundadır.

***İspat yükü: Uyuşmazlık durumunda, ücretin ödendiğini ispatla yükümlü olan işverendir. Banka dekontu veya elden ödeme yapıyorsa hesap pusulasını delil olarak kullanır.

***Ücret zamanaşımı: Ücret alacağının muaccel olması itibariyle 5 YIL

4) Ücret Ödenmezse İşçinin Hakları:

a. Ücreti faiziyle birlikte talep eder: Gününde ödenmeyen ücretler için mevduata uygulanan en yüksek faiz oranı uygulanır. Sözleşmede ücret ifasının tarihi belliyse o tarihten itibaren; yoksa ihtar tarihinden itibaren (bu ihtarla temerrüde düşüyor); ihtar gönderilmeden dava açılmışsa dava tarihinden itibaren faiz işler.

b. Haklı fesih nedenidir.

c. İşçi çalışmaktan kaçınabilir: Ücreti, ödeme gününden 20 gün içinde mücbir sebep dışında ödenmeyen işçi, iş görme borcunu yerine getirmekten kaçınabilir. Bu durum sayısal olarak toplu olsa dahi grev niteliğinde değildir.

***Doğal afet, savaş, herhangi bir iş felaketi mücbir sebep sayılabilir.

İşveren, iş sözleşmesini, işçinin çalışmaktan kaçınma hakkını kullanması sebebiyle feshedemez. Yerine işçi alıp da çalıştıramaz. Bu durumda iş sözleşmesi askı durumundadır.

5) Ücretin Güvenceleri

a. Ücret Haczedilemez: İşçilerin aylık ücretlerinin 1/4'ünden fazlası haczedilemez veya başkasına devir veya temlik olunamaz. Nafaka borcunda bu hüküm uygulanmaz. Gelecekteki ücret alacakları devredilemez, rehnedilemez. Buna dair sözleşme yapılırsa geçersizdir.

b. Takas yasağı: İşveren, işçiden alacağı ile ücret borcunu takas edemez. Rıza gerekir. İşçinin kasten yaptığı, mahkeme kararıyla sabit bir zararda ise maximum 1/4'üne kadarı işverence takas edilebilir.

c. Ücret, ayrıcalıklı bir alacaktır: İflas edilmesi veya haciz durumunda ücret alacağının tahsili öncelikli. Hemen kendiliğinden üst sıraya alınır ve öncelikli olarak bunlar ödenir.

d. Ücret garanti fonu kavramı: İşverenin ödeme güçsüzlüğü çekmesi halinde sigortalı işçiler, son 1 yıldır o işyerinde çalışıyorlarsa 3 aylık ücrete kadar bu fondan alabilirler.

e. Ücret kesme cezası: İşveren, toplu iş sözleşmesi veya iş sözleşmesinde gösterilmiş olan sebepler dışında ücret kesme cezası veremez. Hangi hallerde – ne kadar ücretin ceza olarak kesileceği belirli olmalı. Ücret kesme cezası verildiği anda derhal sebepleri ile birlikte işçiye bildirilmelidir. 1 ayda 2 gündelikten veya parça başına yapılan işlerde işçinin ortalama 2 günlük kazancından fazla ceza verilemez. Bu para, işçilerin eğitimi ve sosyal hizmetleri için kullanılmak üzere bakanlıkça belirlenen bankalardan birine, kesilme tarihinden itibaren 1 ay içinde yatırılır.

f. Ücretten indirim yapılamaması: İş kanunu m. 62: çalışma sürelerinin genel olarak aşağı çekilmesi veya işverene düşen yasal bir yükümlülüğün ifası veya kanunda yer alan hükümlerden birinin uygulanması sonucu; İŞÇİNİN ÜCRETİNDEN NE OLURSA OLSUN İNDİRİM YAPILAMAZ.

g. İşverenin temerrüdü: İşveren, iş görme ediminin yerine getirilmesini kusuruyla engeller veya hazırlık hareketlerini yapmayıp temerrüde düşerse işçiye yine de ücretini ödemekle yükümlüdür.

***İşçinin bu sayede yapmaktan kurtulduğu giderler, başka iş yapıp kazandığı veya kazanmaktan imtina ettiği yararlar indirilerek; işçiye ücreti ödenir. Yani işverenin temerrüdü halinde işçi genellikle indirimli ücrete hak kazanır.

II.      İŞÇİYİ GÖZETME BORCU

İşçinin sadakat borcunun karşılığıdır. Geniş kapsamlı dürüstlük ve ahlak kurallarına + iyi niyete + mevzuata dayanır.

1) İşçinin Kişilik haklarının Korunması: İşveren, hizmet ilişkisinde işçinin kişiliğini korumak ve saygı göstermek ve işyerinde dürüstlük ilkelerine uygun bir düzen sağlamakla; özellikle de işçilerin psikolojik ve cinsel tacize uğramamaları ve bu tür tacize uğramış olanların daha fazla zarar görmemesi için gereken önlemleri almakla yükümlüdür. Aykırılık hali haklı fesih sebebidir.

2) Kişisel verilerin korunması: İşveren, işçiye ait kişisel verileri ancak işçinin işe yatkınlığı ile ilgili veya hizmet sözleşmesinin ifası için zorunlu olduğu ölçüde kullanabilir. *Aksine kanun hükümleri, işçinin rızası, işyerinin üstün menfaatleri saklıdır. Kimlik bilgisi, medeni hal, sağlık, e-mail bu kapsamda yani kişisel veri olarak sayılmaktadır.

3) İşçiyi Koruma Borcu: İşveren, işyerinde iş sağlığı ve güvenliğini sağlamak için gereken her türlü önlemi almak; araç gereçleri hazır bulundurmakla yükümlüdür. Verilen malzemenin kullanılmasını sağlamak ve önlemlerin uygulanıp uygulanmadığını sürekli ve etkin bir biçimde denetlemelidir.

İşyerinde, işçilerin yaşamı için tehlikeli bir husus tespit edilirse tehlike giderilene kadar iş kısmen yada tamamen durdurulur. Ya da kapatılır. Bundan dolayı işsiz kalanlara işveren ücret ödemekle veya maaşta düşüklük olmamak kaydıyla mesleğine uygun başka iş vermekle yükümlüdür.

***Sanayiden sayılan, devamlı olarak en az 50 kişi çalıştıran ve 6 aydan fazla süreli işlerin yapıldığı işyerlerinde her işveren “iş sağlığı ve güvenliği kurulu” kurmakla yükümlüdür.

***İşçi tehlike görürse è işyerindeki bu kurula gider ètespit ve tedbirler için.

Kurul tehlikenin varlığını kabul ederse è Kurul tedbirleri alana kadar işçi çalışmaktan kaçınır. Talep sonrası tehlikenin tespitine rağmen tedbir alınmazsa; işçi 6 gün içinde haklı sebeple söz. feshedebilir.

*** İşçi zarar görmüşse ve işverenin kusuru ile zarar arasında illiyet bağı varsa Borçlar Kanunu hükümlerine göre tazminat istenebilir. Zarara uğrayan işçi (veyahut işçi ölürse ailesi); hem maddi hem manevi zarar talep edebilir. Bunlar 10 yıllık zamanaşımına tabidir. Ayrıca ölenin desteğinden yoksun kalanların; ölüm yüzünden uğradığı zararlar da işverenden istenebilir.

III.   EŞİT DAVRANMA BORCU

İşyerinde çalışan işçilere eşit davranma; haksız ayrım yapmama, eşit değerdeki işe eşit ücret verme bu borcun kapsamındadır. Irk, dil, din, cinsiyet ayrımı yapılamaz.

Bu borca aykırılık halinde; iş ilişkisi devam etse de sona ermiş olsa da; işçi hakkaniyete aykırı ayrımcılık yapıldığını kanıtlayarak, 4 aya kadar ücreti tutarındaki uygun bir tazminatı + yoksun bırakıldığı hakları isteyebilir.

İŞİN DÜZENLENMESİ

I.         ÇALIŞMA SÜRELERİ

1.        Haftalık Çalışma Süresi

Genel bakımdan çalışma süresi; haftada en fazla 45 saattir. Taraflar iş sözleşmesinde daha az bir süre kararlaştırabilir. Ancak daha fazla kararlaştıramaz. Bu 45 saat haftanın günlerine eşit ölçüde dağıtılabileceği gibi; eşit olmayacak şekilde de bölünüp uygulanabilir. Unutmamak gerekir ki günlük maksimum çalışma süresi de 11 saattir.

Yer altı maden işlerinde çalışan işçiler için yer altındaki çalışma süresi; haftada en çok otuz altı saat olup günlük altı saatten fazla olamaz.

2.        Haftalık Ortalama 45 Saat Çalışma ve Denkleştirme Uygulaması

Bazı haftalar 45 saatin üzeri, bazı haftalar ise 45 saatin altında çalışma yapılmasıdır. Nihai olarak ortalama çalışma süresi 45 saat olacaktır. İş kanununa göre bu tür çalışmada 2 aylık denkleştirme uygulaması yapılır. Yani işçi bazı haftalar +45 bazı haftalar -45 çalışır ancak totalde 8 hafta x 45 saat = 360 saat çalışır. Haftalık çalışma süresi maksimum 6 gün x 11 saat = 66 saat olabilir. Burada bahsedilen kanuni 2 aylık denkleştirme dönemi toplu iş sözleşmesi ile 4 aya kadar çıkarılabilir. İş Kanunu madde 63/2.

3.        Çalışılmayan Sürenin Telafisi

İş Kanunu madde 64: Zorunlu nedenlerle işin durması, ulusal bayram ve genel tatillerden önce veya sonra işyerinin tatil edilmesi veya benzer nedenlerle işyerinde normal çalışma sürelerinin önemli ölçüde altında çalışılması veya tamamen tatil edilmesi ya da işçinin talebi ile kendisine izin verilmesi hallerinde, işveren iki ay içinde çalışılmayan süreler için telafi çalışması yaptırabilir. Bu çalışmalar fazla çalışma veya fazla sürelerle çalışma (ileride görülecek) sayılmaz. Yani işçiye artışlı ücret ödemesi yapılmaz.

Telafi çalışmaları, günlük en çok çalışma süresini aşmamak koşulu ile günde üç saatten fazla olamaz. Tatil günlerinde telafi çalışması yaptırılamaz.

4.        Fazla Çalışma

Fazla çalışma, yasada gösterilen nedenlerden ötürü haftalık çalışma süresi olan 45 saatin üzerinde yapılan çalışmalardır. Yani 6 gün çalışılan işyerlerinde 7,5 saatin, 5 gün çalışılan işyerlerinde ise 9 saat günlük çalışmanın üzerine çıkılmaktadır. Denkleştirme esasının uygulandığı işyerlerinde 45 saatin üzerinde çalışmak, eğer ortalama haftalık çalışma 45 saati geçmiyorsa; fazla çalışma sayılmaz. İş Kanunu 41. Madde.

a. Olağan Fazla Çalışma m.41: Ülkenin genel yararları yahut işin niteliği veya üretimin artırılması gibi nedenlerle fazla çalışma yapılabilir. Fazla saatlerle çalışmak için işçinin onayının alınması gerekir. Fazla çalışma süresinin toplamı bir yılda ikiyüzyetmiş saatten fazla olamaz. Her bir saat fazla çalışma için verilecek ücret normal çalışma ücretinin saat başına düşen miktarının yüzde elli yükseltilmesi suretiyle ödenir. Fazla çalışma veya fazla sürelerle çalışma yapan işçi isterse, bu çalışmalar karşılığı zamlı ücret yerine, fazla çalıştığı her saat karşılığında bir saat otuz dakikayı serbest zaman olarak kullanabilir. Bu serbest zaman 6 ay içinde kullanılmalıdır. YER ALTI MADEN İŞLERİNDE 41. maddedeki bu tip fazla çalışma 2014 yılındaki torba kanunla kalktı!

b. Zorunlu Fazla Çalışma m. 42: Gerek bir arıza sırasında, gerek bir arızanın mümkün görülmesi halinde yahut makineler veya araç ve gereç için hemen yapılması gerekli acele işlerde, yahut zorlayıcı sebeplerin ortaya çıkmasında, işyerinin normal çalışmasını sağlayacak dereceyi aşmamak koşulu ile işçilerin hepsi veya bir kısmına fazla çalışma yaptırılabilir. Rıza aranmaz. Bu durumda fazla çalışma yapan işçilere uygun bir dinlenme süresi verilmesi zorunludur. Yine işçi bu saatler için %50 zamlı ücret alır, isterse ücret almayıp 6 ay içinde bunu serbest zaman olarak kullanabilir.

YERALTI MADEN İŞLERİNDE TORBA KANUNLA GELEN HÜKME GÖRE İŞÇİLER en az  %100 zamlı ücret alıcak 1.1.2015!!

c. Olağanüstü Fazla Çalışma m. 43: Seferberlik sırasında ve bu süreyi aşmamak şartıyla yurt savunmasının gereklerini karşılayan işyerlerinde fazla çalışmaya lüzum görülürse işlerin çeşidine ve ihtiyacın derecesine göre Bakanlar Kurulu günlük çalışma süresini, işçinin en çok çalışma gücüne çıkarabilir. Bakanlar kurulu kararı gerek. Bu durumda fazla çalışma yapan işçilere uygun bir dinlenme süresi verilmesi zorunludur. Yine işçi bu saatler için %50 zamlı ücret alır, isterse ücret almayıp 6 ay içinde bunu serbest zaman olarak kullanabilir.

YERALTI MADEN İŞLERİNDE TORBA KANUNLA GELEN HÜKME GÖRE İŞÇİLER en az  %100 zamlı ücret alıcak 1.1.2015!!

5.        Fazla Sürede Çalışma

Kural olarak haftalık 45 saat çalışma süresi azami süredir. Normalde iş sözleşmesine göre haftalık çalışma süresi 45 saatten az olan işçinin; haftalık çalışma süresini  haftalık 45 SAATE KADAR çıkarması fazla sürede çalışmadır. 45 saatin üzerine çıkınca fazla çalışma olur. Fazla sürelerde çalışan işçiye o saatler için %25 zamlı ücret verilir. İşçi kendisine fazla ücret verilmesi  yerine her saatine karşılık 1 saat 15 dakika serbest zaman isteyebilir ve bunu 6 ay içinde kullanabilir.

II.      DİNLENME SÜRELERİ

1.        Ara Dinlenmesi

Madde 68 - Günlük çalışma süresinin ortalama bir zamanında o yerin gelenekleri ve işin gereğine göre ayarlanmak suretiyle işçilere; a) 4 saat veya daha kısa süreli işlerde 15 dakika, b) 4 saatten fazla ve 7,5 saate kadar (7,5 saat dahil) süreli işlerde yarım saat, c) 7,5 saatten fazla süreli işlerde 1 saat, Ara dinlenmesi verilir.

Bu dinlenme süreleri en az olup aralıksız verilir. Sözleşmelerle bu süreler artırılabilir. Ancak bu süreler o yerde gelenekler ve işin niteliği göz önünde tutularak sözleşmelerde kararlaştırılmak suretiyle ile aralı olarak kullandırılabilir. Genelde ara dinlenmesi tüm işçilere aynı anda verilir. Ara dinlenmeleri çalışma süresinden sayılmaz. İşçinin dışarı çıkma hakkı vardır.

2.        Hafta Tatilleri

Madde 46 – İş kanunu uygulanan yerlerde, haftada 45 saat çalışan işçilere yedi günlük bir zaman dilimi içinde kesintisiz en az 24saat dinlenme (hafta tatili) verilir. Çalışılmayan hafta tatili günü için işveren tarafından bir iş karşılığı olmaksızın o günün ücreti tam olarak ödenir. Kesintisiz 24 saat olmalıdır. Kural olarak Pazar günüdür ancak o işyeri Pazar da açık ise başka bir gün belirlenebilir. İşçinin hafta tatilinde çalışması durumu otomatikman FAZLA ÇALIŞMA (YARGITAY DİYOR)

3.        Ulusal Bayram ve Genel Tatiller

Ulusal Bayram tektir ve 29 Ekimdir. Genel Tatiller ise 1 Ocak 1 Mayıs 23 Nisan 19 Mayıs 30 Ağustos Ramazan – Kurban bayramıdır. Özel işyerleri için sadece 29 Ekim tatilken; kamusal işyerleri için genel tatiller de tatildir. Bu günlerde işçi çalışmasa da çıplak ücreti ödenir. İşçi bu günlerde çalışır ise çift ücret hakkı doğar (1 taneyi zaten çalışmadan alıyordu). İşçinin tatil sayılan günlerde çalışması sözleşmede – toplu iş sözleşmesinde belirlenebilir. Yoksa işçinin onayı gerekir.

4.        Yıllık Ücretli İzin

Madde 53 - İşyerinde işe başladığı günden itibaren, deneme süresi de içinde olmak üzere, en az bir yıl çalışmış olan işçilere yıllık ücretli izin verilir. Yani en az 1 yıllık kıdem gerekir. Bu haktan vazgeçilemez. Kanuni yıllık izin süreleri: İşçilere verilecek yıllık ücretli izin süresi, hizmet süresi; a) 1 yıldan 5 yıla kadar (beş yıl dahil) olanlara 14 günden,b) 5 yıldan fazla 15 yıldan az olanlara 20 günden, c) 15 yıl (dahil) ve daha fazla olanlara 26 günden, az olamaz. Yeraltı maden işlerinde çalışanlara torba kanunla birlikte +4 gün geldi yürürlük 1.1.2015. Bu süreler sözleşme ile artırılabilir ama azaltılamaz.

18 ve daha küçük yaştaki işçilerle 50 ve daha yukarı yaştaki işçilere verilecek yıllık ücretli izin süresi 20 günden az olamaz.

İşçi her hizmet yılına karşılık, yıllık iznini gelecek hizmet yılı içinde kullanır. Madde 54

Madde 56 - Yıllık ücretli izin işveren tarafından bölünemez. öngörülen izin süreleri, tarafların anlaşması ile bir bölümü on günden aşağı olmamak üzere en çok üçe bölünebilir. İşveren tarafından yıl içinde verilmiş bulunan diğer ücretli ve ücretsiz izinler veya dinlenme ve hastalık izinleri yıllık izne mahsup edilemez. Araya başka tatil girerse süre işlemez.

Yıllık ücretli izinleri işyerinin kurulu bulunduğu yerden başka bir yerde geçirecek olanlara istemde bulunmaları ve bu hususu belgelemeleri koşulu ile gidiş ve dönüşlerinde yolda geçecek süreleri karşılamak üzere işveren toplam dört güne kadar ücretsiz izin vermek zorundadır. İşveren, işyerinde çalışan işçilerin yıllık ücretli izinlerini gösterir izin kayıt belgesi tutmak zorundadır.

Madde 57 - İşveren, yıllık ücretli iznini kullanan her işçiye, yıllık izin dönemine ilişkin ücretini ilgili işçinin izine başlamasından önce peşin olarak ödemek veya avans olarak vermek zorundadır. Araya tatil giriyorsa o da ödenmelidir. Örneğin hafta tatili ulusal bayram giriyorsa o kadar günün ücreti de verilecek.

Madde 59 - İş sözleşmesinin, herhangi bir nedenle sona ermesi halinde işçinin kullanmadığı yıllık izinleri artık bir ücret alacağına dönüşür. Sözleşmenin nasıl fesh edildiği önemli değildir. Sözleşmenin sona erdiği tarihteki çıplak ücret üzerinden kullanılmayan izin günlerinin ücreti ödenir. 5 yıllık zamanaşımına tabidir.       

İşveren, yıllık ücretli izin yerine para veremez. İşveren teklif etse ve işçi kabul etse bile hukuken kullanılmamış sayılır.

İşçi tarafından iş sözleşmesinin fesh edilmesi halinde; bildirim – ihbar süreleri yıllık ücretli izinden düşülebilir. Bu hal işçinin lehine olur. Yıllık izin parasını da alır gider yeni iş arar.

İŞ SÖZLEŞMESİNİN SONA ERMESİ

1) İkale (Anlaşma): Belirli veya belirsiz süreli iş sözleşmesi ile kurulan iş ilişkisinin tarafları, sözleşmeyi anlaşma ile her zaman sona erdirebilir. Taraflar açık veya örtülü irade ile anlaşabilir. Ancak özgür irade ile yapılmalıdır. İkalede iş sözleşmesinin sona ereceği günü taraflar belirleyebilir. Ama bu şekilde bir kararlaştırma yoksa ikalenin yapıldığı gün, iş sözleşmesinin derhal sona erdiği kabul edilir.

2) Ölüm: İşçinin ölümü ile; mirasçıların ya da işverenin fesih bildirimine gerek olmaksızın iş sözleşmesi sona erer. Ancak işveren tarafından işçinin eşine, ergin olmayan çocuklarına ve bakmakla yükümlü olduğu kimselere ölüm gününden başlayarak 1 aylık, kıdemi 5 yıldan fazla ise 2 aylık ücret tutarında bir ödeme yapılır.

İşverenin ölümü ile kural olarak iş sözleşmesi sona ermez ve hak – borçlar mirasçılara geçer. Ancak işverenini kişiliğinin ağır bastığı sözleşmelerde (örnek: hasta – hastabakıcı) işverenin ölmesiyle iş sözleşmesi sona erer. Ancak işçi, hakkaniyete uygun bir tazminatı mirasçılardan isteyebilir.

3) Belirli Sürenin Bitimi: Aksi kararlaştırılmadıkça; sürenin bitimi, işin tamamlanması, olgunun gerçekleşmesiyle kendiliğinden sona erer.

·           Belirli süre sonunda iş ilişkisi örtülü devam ederse sözleşme “belirsiz süreli sözleşme” olur.

·           Belirli iş sözleşmesinin sona ermesi, sözleşmede fesih bildirimine tabi kılınmışsa ve taraflardan biri süre dolmasına rağmen fesih bildiriminde bulunmazsa yine “belirsiz süreli sözleme” olur.

İŞ SÖZLEŞMESİNİN FESİH BİLDİRİMİ İLE SONA ERMESİ

1)        Süreli Fesih è BELİRSİZ SÜRELİ İŞ SÖZLEŞMELERİNDE KULLANILABİLİR.

İş Kanunu madde 17 - İş sözleşmeleri;

a) İşi 6 aydan az sürmüş olan işçi için, bildirimin diğer tarafa yapılmasından başlayarak iki hafta sonra,  b) İşi 6 aydan 1,5 yıla kadar sürmüş olan işçi için, bildirimin diğer tarafa yapılmasından başlayarak dört hafta sonra, c) İşi 1,5 yıldan üç yıla kadar sürmüş olan işçi için, bildirimin diğer tarafa yapılmasından başlayarak altı hafta sonra, d) İşi 3 yıldan fazla sürmüş işçi için, bildirim yapılmasından başlayarak sekiz hafta sonra, Feshedilmiş sayılır. Bu süreler asgari olup sözleşmeler ile artırılabilir.

İhbar Tazminatı: Yukarıdaki bildirim sürelerine uyulmadan iş sözleşmesini fesheden işçi/işveren; bu bildirim sürelerine ilişkin ücreti karşı tarafa tazminat olarak ödemek zorundadır. İhbar tazminatı giydirilmiş ücret üzerinden hesaplanır. Süresine uyulmadan yapılan feshin ispatı bu tazminat için yeterlidir, herhangi bir zarar ispatına gerek yok.

İhbar Tazminatının Peşin Ödenmesi ile Fesih: İşveren bildirim süresine ait ücreti işçiye peşin vermek suretiyle iş sözleşmesini feshedebilir.

Kötü Niyet Tazminatı: Feshi ihbar yoluyla sözleşmenin feshedilebilme hakkı kötüye kullanıldığı takdirde bunu yapan kişi; karşı tarafa ihbar tazminatının 3 katı tutarında bir kötü niyet tazminatı öder. Örneğin; işçi 1500 maaş alıyor sigorta asgariden; işçi 1500 üzerinden sigorta istedi diye feshi ihbar yoluyla işten atıyorsun. Bunun uygulama alanı geniş; dürüstlüğe aykırı, iyi niyete aykırı, piçlik barındıran şeyler de kötü niyet tazminatına gidilebiliyor.

2) GEÇERLİ FESİH è İş Güvencesi Kapsamındaki İşçiler İçin

Öncelikle kimler iş güvencesi kapsamında onlara bakalım.

·           İş kanunu veya basın iş kanununa göre çalışan işçi olmalı

·           İş yerinde 30 veya 30+ işçi olmalı (aynı işkolunda işverene ait birden fazla işyerinin işçi sayıları toplanarak aynı işkolundaki total işçi sayısına bakılır.)

·           İşçinin en az 6 aylık kıdemi olmalı (aynı işverenin tüm işyerlerinde geçirilen süreler toplanır.)

·           İşçi, belirli konumda bir işveren vekili olmamalıdır. İşletmenin tümünü sevk veya idare eden ve işçi alıp çıkaran bir işveren vekili olmamalıdır.

·           Belirsiz süreli bir iş sözleşmesi olmalıdır.

İş güvencesine sahip işçilerde yine süreli fesihteki feshi ihbar sürelerini uyguluyoruz. Ancak iş güvencesine sahip işçilerin farkı şudur ki bu işçiler geçerli bir sebep göstermeden iş sözleşmeleri sona erdirilemez. BUNA KARŞILIK İş güvencesi olmayan işçiler için süreli fesih hükümleri uygulanıyor ve herhangi bir sebep gösterilmesi dahi gerekmiyor.

İŞ GÜVENCESİ KAPSAMINDAKİ İŞÇİLER için iş sözleşmesi işveren tarafından ancak geçerli bir nedenin varlığı halinde sona erdirilebilir. Geçerli bir neden işçiden kaynaklı olabileceği gibi, işyerinin gerekleri nedeniyle de olabilir.

·           İşçiden Kaynaklı Neden: İşçinin yetersizliği (emsal işçiden daha az verimli olması), işe yatkın olmama, öğrenme ve kendini geliştirme yetersizliği, sık sık hastalanmak, sık sık işe geç gelme, işi aksatma vb sebepler geçerli sebebe örnektir.

·           İşletme/İşin/İşyerinin Gereği: Sürüm ve satış azalması, talep azalması, ekonomik kriz, yeni çalışma yöntemleri, işyerinin veya işin daraltılması örnektir.

ARTIK GEÇERLİ SEBEBİMİZ VAR PEKİ USULÜMÜZ NEDİR??

i. Son Çare İlkesi: Fesi son çare olmalı, işçiyi eğitme, başka işte çalıştırma yolları denenmelidir; özellikle de işyerinden kaynaklı sebepler varsa bu ilkeye çok sıkı uyulmalıdır.

ii. İşçinin Uyarılması: işçiden kaynaklı sebepte fesihten önce işçi en az 1 kere uyarılmalı.

iii. Savunma: Özellikle işçiden kaynaklı nedenlerde, işçinin savunmasının alınması zorunludur.

iv. Şekli Şartlar: Fesih yazılı olmalı, feshin sebebi açık ve kesin bildirilmelidir, burada yazılan fesih sebebinin sonradan değiştirilmesi mümkün değildir.

BUNLARA AYKIRILIK DURUMUNDA YA GEÇERSİZ SEBEPLE FESİH YA DA USULSÜZ FESİHLE KARŞILAŞACAĞIZ.

USULSÜZ FESİH ve GEÇERSİZ FESİH KAVRAMLARI

USULSÜZ FESİH: Bildirimdeki ihbar sürelerine uyulmadan yapılan feshe denir. Bu tür usulsüz fesih hem iş güvencesi kapsamındakiler için süreli fesihte; hem de iş güvencesi kapsamında olmayanlar için süreli fesihte görülebilir. Yaptırımı: ihbar tazminatı alınır.

GEÇERSİZ FESİH: İş güvencesi kapsamındaki fesihte bir geçerli sebebe dayanmayan veyahut yukarıdaki son çare ilkesi, savunma, uyarma, şekil şartına aykırılık mevcutsa burada geçersiz fesih var.

GEÇERSİZ FESİHİN YAPTIRIMI – İŞE İADE DAVASI: İş güvencesi kapsamındaki işçilere tanınmış olan bir haktır. İş güvencesi kapsamında olmayanlar için öngörülen kötü niyet tazminatı yerine işe iade davası uygulanır.

İş Kanunu Madde 20 - İş sözleşmesi feshedilen işçi, fesih bildiriminde sebep gösterilmediği veya gösterilen sebebin geçerli bir sebep olmadığı iddiası ile fesih bildiriminin tebliği tarihinden itibaren bir ay içinde iş mahkemesinde dava açabilir, taraflar anlaşırlarsa uyuşmazlık aynı sürede özel hakeme götürülür. Feshin geçerli bir sebebe dayandığını ispat yükümlülüğü işverene aittir.

Dava seri muhakeme usulüne göre iki ay içinde sonuçlandırılır. Mahkemece verilen kararın temyizi halinde, Yargıtay bir ay içinde kesin olarak karar verir. Yani işçi 1 ayda dava açacak + mahkeme 2 ayda sonuçlandıracak + yargıtaya giderse 1 ayda cevap gelecek total 4 aylık bir prosedür.

GEÇERSİZ FESHİN SONUÇLARI: madde 21: İşçi kesinleşen mahkeme veya özel hakem kararının tebliğinden itibaren on işgünü içinde işe başlamak için işverene başvuruda bulunmak zorundadır. İşçi bu süre içinde başvuruda bulunmaz ise, işverence yapılmış olan fesih geçerli bir fesih sayılır. Feshin geçersizliğine karar verildiğinde, işveren, işçiyi bir ay içinde işe başlatmak zorundadır.

	İşveren başvuru üzerine 1 ay içinde işe başlatırsa; Yalnızca işçinin kararın kesinleşmesine kadar çalıştırılmadığı süre için işçiye en çok dört aya kadar doğmuş bulunan ücret ve diğer hakları işçiye ödenir.		İşveren bu başvuru üzerine 1 ayda işe başlatmazsa; Mahkeme tarafından kararda belirlenmiş olan; en az dört aylık ve en çok sekiz aylık ücreti tutarında tazminatı ödemekle yükümlü olur + İşçinin kararın kesinleşmesine kadar çalıştırılmadığı süre için işçiye en çok dört aya kadar doğmuş bulunan ücret ve diğer hakları ödenir.

 

ÇALIŞMA KOŞULLARINDA DEĞİŞİKLİK VE İŞ SÖZLEŞMESİNİN FESHİ:

Madde 22 - İşveren, iş sözleşmesiyle veya iş sözleşmesinin eki niteliğindeki personel yönetmeliği ve benzeri kaynaklar ya da işyeri uygulamasıyla oluşan çalışma koşullarında esaslı bir değişikliği ancak durumu işçiye yazılı  olarak bildirmek suretiyle yapabilir. Bu şekle uygun olarak yapılmayan ve işçi tarafından altı işgünü içinde yazılı olarak kabul edilmeyen değişiklikler işçiyi bağlamaz. İşçi değişiklik önerisini bu süre içinde kabul etmezse, işveren değişikliğin geçerli bir nedene dayandığını veya fesih için başka bir geçerli nedenin bulunduğunu yazılı olarak açıklamak ve bildirim süresine uymak suretiyle iş sözleşmesini feshedebilir.

İşçi, bunun geçerli bir nedene dayanmadığını ileri sürerse; iş güvencesi yoksa, süreli fesihten doğan haklarını (ihbar tazminatı ve kötü niyet tazminatı gibi); iş güvencesi varsa, buna ilişkin doğan haklarını (işe iade davası ve bundan doğan haklar) kullanabilir.

İŞ SÖZLEŞMESİNİN ASKIYA ALINMASI:

·           İşçi için ifa veyahut işveren için ifayı kabul imkansızlığı olmalıdır.

·           Bu durum geçici nitelikte olmalıdır.

·           Zaman açısından esaslı bir sorun teşkil etmemelidir.

·           Kusura dayanmamalıdır.

Örnek: Gebelik ve doğum zamanları, grev, çalışmaktan kaçınma hakkı, tutuklama, İK 24/3 ve 25/3

İş kanunu 24/3: İşçinin çalıştığı işyerinde bir haftadan fazla süre ile işin durmasını gerektirecek zorlayıcı sebepler ortaya çıkarsa haklı fesih sebebi; yani 1 haftaya kadar olması halinde askıda kalır.

İş kanunu 25/3: İşçiyi işyerinde bir haftadan fazla süre ile çalışmaktan alıkoyan zorlayıcı bir sebebin ortaya çıkması halinde işveren haklı fesih yapabiliyor. Yani 1 haftaya kadar olan süre için askıda kalır.

Yukarıdaki 4 şartın varlığı halinde iş sözleşmesi, tarafların rızası ile askıya alınır. Rıza yazılı olmalı ve bir tarafın yazılı talebine diğer taraf 6 gün içinde yazılı olarak dönüş yapmış olmalıdır. Askı süresi makul olmalıdır. Yoksa haklı fesih sebebi oluşturur. Askı süresince asli borçlar olan iş görme borcu ve ücret borcu askıdadır.

İstisnamız: 24/3 ve 25/3’e dayanan askı halinde tarafların rızası aranmaksızın iş sözleşmesi 1 haftalık askı süresindedir. Madde 40 uyarınca işçiye bu 1 hafta içinde her gün normalde kazanacağının yarım ücreti veriliyor.

HAKLI NEDENLE DERHAL FESİH

1) İşçinin Haklı Nedenle Derhal Fesih Hakkı

Madde 24 - Süresi belirli olsun veya olmasın işçi, aşağıda yazılı hallerde iş sözleşmesini sürenin bitiminden önce veya bildirim süresini beklemeksizin feshedebilir:

I. Sağlık sebepleri:

a) İş sözleşmesinin konusu olan işin yapılması işin niteliğinden doğan bir sebeple işçinin sağlığı veya yaşayışı için tehlikeli olursa.

b) İşçinin sürekli olarak yakından ve doğrudan buluşup görüştüğü işveren yahut başka bir işçi bulaşıcı veya işçinin işi ile bağdaşmayan bir hastalığa tutulursa.

II. Ahlak ve iyiniyet kurallarına uymayan haller ve benzerleri:

a) İşveren iş sözleşmesi yapıldığı sırada bu sözleşmenin esaslı noktalarından biri hakkında yanlış vasıflar veya şartlar göstermek yahut gerçeğe uygun olmayan bilgiler vermek veya sözler söylemek suretiyle işçiyi yanıltırsa.

b) İşveren işçinin veya ailesi üyelerinden birinin şeref ve namusuna dokunacak şekilde sözler söyler, davranışlarda bulunursa veya işçiye cinsel tacizde bulunursa.

c) İşveren işçiye veya ailesi üyelerinden birine karşı sataşmada bulunur veya gözdağı verirse, yahut işçiyi veya ailesi üyelerinden birini kanuna karşı davranışa özendirir, kışkırtır, sürükler, yahut işçiye ve ailesi üyelerinden birine karşı hapsi gerektiren bir suç işlerse yahut işçi hakkında şeref ve haysiyet kırıcı asılsız ağır isnat veya ithamlarda bulunursa.

d) İşçinin diğer bir işçi veya üçüncü kişiler tarafından işyerinde cinsel tacize uğraması ve bu durumu işverene bildirmesine rağmen gerekli önlemler alınmazsa.

e) İşveren tarafından işçinin ücreti kanun hükümleri veya sözleşme şartlarına uygun olarak hesap edilmez veya ödenmezse, (bu belli bir süreklilik arz etmeli)

f) Ücretin parça başına veya iş tutarı üzerinden ödenmesi kararlaştırılıp da işveren tarafından işçiye yapabileceği sayı ve tutardan az iş verildiği hallerde, aradaki ücret farkı zaman esasına göre ödenerek işçinin eksik aldığı ücret karşılanmazsa, yahut çalışma şartları uygulanmazsa.

III. Zorlayıcı sebepler: İşçinin çalıştığı işyerinde bir haftadan fazla süre ile işin durmasını gerektirecek zorlayıcı sebepler ortaya çıkarsa.

2)        İşverenin Haklı Nedenle Fesih Hakkı

Madde 25 - Süresi belirli olsun veya olmasın işveren, aşağıda yazılı hallerde iş sözleşmesini sürenin bitiminden önce veya bildirim süresini beklemeksizin feshedebilir:

I- Sağlık sebepleri:

a) İşçinin kendi kastından veya derli toplu olmayan yaşayışından yahut içkiye düşkünlüğünden doğacak bir hastalığa yakalanması veya engelli hâle gelmesi durumunda, bu sebeple doğacak devamsızlığın ardı ardına üç iş günü veya bir ayda beş iş gününden fazla sürmesi. (buradakiler dışındaki hastalık, kaza, gebelik, doğum vs gibi sağlık sorunlarından haklı fesih yapmak için; bu devamsızlık hallerinin; kıdeme göre süreli fesihte belirlenen feshi ihbar sürelerini 6 hafta aşması halinde haklı nedenle derhal feshe gidilebilir.

b) İşçinin tutulduğu hastalığın tedavi edilemeyecek nitelikte olduğu ve işyerinde çalışmasında sakınca bulunduğunun Sağlık Kurulunca saptanması durumunda.

II- Ahlak ve iyi niyet kurallarına uymayan haller ve benzerleri:

a) İş sözleşmesi yapıldığı sırada bu sözleşmenin esaslı noktalarından biri için gerekli vasıflar veya şartlar kendisinde bulunmadığı halde bunların kendisinde bulunduğunu ileri sürerek, yahut gerçeğe uygun olmayan bilgiler veya sözler söyleyerek işçinin işvereni yanıltması.

b) İşçinin, işveren yahut bunların aile üyelerinden birinin şeref ve namusuna dokunacak sözler sarfetmesi veya davranışlarda bulunması, yahut işveren hakkında şeref ve haysiyet kırıcı asılsız ihbar ve isnadlarda bulunması.

c) İşçinin işverenin başka bir işçisine cinsel tacizde bulunması.

d) İşçinin işverene yahut onun ailesi üyelerinden birine yahut işverenin başka işçisine sataşması, işyerine sarhoş yahut uyuşturucu madde almış olarak gelmesi ya da işyerinde bu maddeleri kullanması.

e) İşçinin, işverenin güvenini kötüye kullanmak, hırsızlık yapmak, işverenin meslek sırlarını ortaya atmak gibi doğruluk ve bağlılığa uymayan davranışlarda bulunması.

f) İşçinin, işyerinde, yedi günden fazla hapisle cezalandırılan ve cezası ertelenmeyen bir suç işlemesi.

g) İşçinin işverenden izin almaksızın veya haklı bir sebebe dayanmaksızın ardı ardına iki işgünü veya bir ay içinde iki defa herhangi bir tatil gününden sonraki iş günü, yahut bir ayda üç işgünü işine devam etmemesi.

h) İşçinin yapmakla ödevli bulunduğu görevleri kendisine hatırlatıldığı halde yapmamakta ısrar etmesi.

ı) İşçinin kendi isteği veya savsaması yüzünden işin güvenliğini tehlikeye düşürmesi, işyerinin malı olan veya malı olmayıp da eli altında bulunan makineleri, tesisatı veya başka eşya ve maddeleri otuz günlük ücretinin tutarıyla ödeyemeyecek derecede hasara ve kayba uğratması.

III- Zorlayıcı sebepler:

İşçiyi işyerinde bir haftadan fazla süre ile çalışmaktan alıkoyan zorlayıcı bir sebebin ortaya çıkması.

IV- İşçinin gözaltına alınması veya tutuklanması halinde devamsızlığın süreli fesihte belirlenen feshi ihbar sürelerini aşması.

Haklı nedenle fesih sebebi çıktıktan sonra makul sürede fesih yapılmalıdır. 24. ve 25. maddedeki ahlak ve iyi niyet kurallarına aykırılıkta ise iş sözleşmesinin öğrenmeden itibaren 6 iş günü içinde sona erdirilmesi; her halükarda 1 sene içinde sona erdirilmesi gerekir. İşçi maddi çıkar sağlamışsa 1 senelik süre uygulanmaz. Fesih yapanın TBK hükümlerine göre zararı varsa tazminat hakları saklıdır.

Haklı nedenle fesih hakkının kullanılması: Haklı nedenle fesihte, karşının kabulüne gerek olmaksızın tek taraflı irade beyanı ile iş sözleşmesi sona erdirilir. Lehine haklı fesih hakkı doğan taraf ister kullanır ister kullanmaz. Bu kullanılırken herhangi bir feshi ihbar süresi  yok derhal feshediliyor.

Haklı nedenle feshin hukuki sonucu: işçinin ücreti ile, yasadan ve sözleşmeden doğan para ve parayla ölçülmesi mümkün tüm menfaatlerin tam olarak ödenmesi zorunludur. İş sözleşmesi içinde, haklı nedenle fesheden taraf, karşının bu davranışı sonucu bir zarara uğramışsa bunu da talep edebilir TBKya göre. İş sözleşmesi haklı nedenle feshedildiğinde fesheden ihbar tazminatı ödemeyeceği gibi karşıdan da ihbar tazminatı isteyemez.

HAKSIZ FESİH TAZMİNATI (HAKLI NEDENE DAYANMAYAN FESİH):

Burada da sebeplerin yarışması var onu göreceğiz.

Türk Borçlar Kanunu MADDE 438- İşveren, haklı sebep olmaksızın hizmet sözleşmesini derhâl feshederse işçi, belirsiz süreli sözleşmelerde, fesih bildirim süresine; belirli süreli sözleşmelerde ise, sözleşme süresine uyulmaması durumunda, bu sürelere uyulmuş olsaydı kazanabileceği miktarı, tazminat olarak isteyebilir.

Belirli süreli hizmet sözleşmesinde işçinin hizmet sözleşmesinin sona ermesi yüzünden tasarruf ettiği miktar ile başka bir işten elde ettiği veya bilerek elde etmekten kaçındığı gelir, tazminattan indirilir.

Hâkim, bütün durum ve koşulları göz önünde tutarak, ayrıca miktarını serbestçe belirleyeceği bir tazminatın işçiye ödenmesine karar verebilir; ancak belirlenecek tazminat miktarı, işçinin altı aylık ücretinden fazla olamaz.

BELİRLİ SÜRELİ SÖZLEŞME HAKLI SEBEP HARİCİ ZATEN SONA ERDİRİLEMEZ. HAKLI SEBEP DEYİP DE SEBEP HAKSIZ ÇIKARSA NE OLACAK BİR TEK BURADA GÖRÜYORUZ. NE İMİŞ “belirli süreli sözleşmelerde ise, sözleşme süresine uyulmaması durumunda, süreye uyulsa kazanacağı miktarı max 6 ay olmak üzere isteyebiliyor.”

Belirsiz süreli sözleşmelerde ne olacağı da yukarıdaki maddede yazmış. Ancak iş kanununa göre de iş güvencesi varsa haksız fesih durumunda işe iade davası açılabilir. İş güvencesi yoksa ihbar tazminatı + kötü niyet varsa kötü niyet tazminatı (ihbar tazminatı X 3) ödenir. Sebeplerin yarışması var yani burada; kişi hangisini isterse ona dayanır. Birine dayanmazsa hakim talepte bulunanın en yararına olan maddeye göre hüküm verir.

TOPLU İŞÇİ ÇIKARMA: Madde 29 - İşveren; ekonomik, teknolojik, yapısal ve benzeri işletme, işyeri veya işin gerekleri sonucu toplu işçiçıkarmak istediğinde, bunu en az otuz gün önceden bir yazı ile, işyeri sendika temsilcilerine, ilgili bölge müdürlüğüne veTürkiye İş Kurumuna bildirir.

İşyerinde çalışan işçi sayısı: a) 20 ile 100 işçi arasında ise, en az 10 işçinin, b) 101 ile 300 işçi arasında ise, en az yüzde on oranında işçinin, c) 301 ve daha fazla ise, en az 30 işçinin, İşine 1 aylık süre içinde aynı tarihte veya farklı tarihlerde son verilmesi toplu işçi çıkarma sayılır.

Bildirimden sonrası sendika temsilcileri ile işveren arası görüşme yapılır, toplu işçi çıkarma önlenmeye veya sayı azaltılmaya vs. çalışılır. Etkileri azaltılmaya çalışılır. Görüşme sonunda tutanak düzenlenir.

Fesih bildirimleri, işverenin toplu işçi çıkarma isteğini bölge müdürlüğüne bildirmesinden otuz gün sonra hüküm doğurur.

İşyerinin bütünüyle kapatılarak faaliyete son verilmesi halinde, işveren durumu en az 30 gün önceden ilgili bölge müdürlüğüne + Türkiye İş Kurumuna bildirmek + işyerinde ilan etmekle yükümlü. İşten çıkarma kesinleştikten sonra 6 ay içinde yeniden faaliyete girişirse uygun olanlar işe geri çağrılır.

Yeni İş Arama İzni Meselesi:

Madde 27- Bildirim süreleri içinde işveren, işçiye yeni bir iş bulması için gerekli olan iş arama iznini iş saatleri içinde ve ücret kesintisi yapmadan vermeye mecburdur. İş arama izninin süresi günde iki saatten az olamaz ve işçi isterse iş arama izin saatlerini birleştirerek toplu kullanabilir. Ancak iş arama iznini toplu kullanmak isteyen işçi, bunu işten ayrılacağı günden evvelki günlere rastlatmak ve bu durumu işverene bildirmek zorundadır.

İşveren yeni iş arama iznini vermez veya eksik kullandırırsa o süreye ilişkin ücret işçiye ödenir. (Burada hiç izin vermemiş bir işveren söz konusu), İşveren, iş arama izni esnasında işçiyi çalıştırır ise işçinin izin kullanarak bir çalışma karşılığı olmaksızın alacağı ücrete ilaveten, çalıştırdığı sürenin ücretini yüzde yüz zamlı öder. (Bu durumda işveren izni vermiş ancak izin saatlerinde işçiyi çalıştırır)

İŞ SÖZLEŞMESİNİN SONA ERMESİNİN SONUÇLARI

1) Çalışma Belgesi verilmesi: Madde 28 - İşten ayrılan işçiye, işveren tarafından işinin çeşidinin ne olduğunu ve süresini gösteren bir belge verilir. Belgenin vaktinde verilmemesinden veya belgede doğru olmayan bilgiler bulunmasından zarar gören işçi veyahut işçiyi işine alan yeni işveren eski işverenden tazminat isteyebilir.

2) Yeni İşverenin Sorumluluğu Meselesi: Madde 23 - Süresi belirli olan veya olmayan sürekli iş sözleşmesi ile bir işverenin işine girmiş olan işçi, sözleşme süresinin bitmesinden önce yahut bildirim süresine uymaksızın işini bırakıp başka bir işverenin işine girerse sözleşmenin bu suretle feshinden ötürü, işçinin sorumluluğu yanında, ayrıca yeni işveren de aşağıdaki hallerde birlikte sorumludur: a) İşçinin bu davranışına, yeni işe girdiği işveren sebep olmuşsa. b) Yeni işveren, işçinin bu davranışını bilerek onu işe almışsa. c) Yeni işveren işçinin bu davranışını öğrendikten sonra dahi onu çalıştırmaya devam ederse.

3) Kıdem Tazminatı Ödenmesi: Kıdem Tazminatının Şartları:

·           En az 1 yıllık kıdem (çalışma) olmalı

·           Sözleşme belirli şartlarda sona ermelidir.

o    İşveren tarafından fesihte kural olarak kıdem tazminatına hak kazanır. 25/2’de kazanmaz. 25/2 iş sözleşmesinin işveren tarafından ahlak ve iyiniyete aykırılıktan haklı feshidir.

o    İşçi tarafından fesihte kural olarak kıdem tazminatı olmaz. 24/2 haklı sebepte hak kazanır

o    Diğer koşullar: kadında evlilik sebebiyle 1 yıl içinde fesih, emeklilik, ölüm, askerlik gibi hallerde kıdem tazminatına hak kazanır.

HESAPLANMASI: İşçinin işe başladığı günden itibaren her geçen tam yıl için 1 aylık ücret tutarında ödeme yapılır. İşçinin son giydirilmiş ücreti üzerinden hesaplanır. Giydirilmiş ücrete; asıl ücretin yanında işçiye DÜZENLİ OLARAK verilen ücret ekleri ve sosyal haklar da dahildir. Yıl küsuratları da hesaba katılacak. Maximum sınırı; devlet memurlarına ödenen emekli ikramiyesidir.(önemli değil ama yıllık 3000 civar)

Kıdem tazminatı 10 yıllık zamanaşımına tabidir.

SENDİKAL TAZMİNAT: İşçinin sendikal nedenlerle örnek sendikalı olması, sendika temsilcisi olması vs sebeplerle iş sözleşmesinin sona erdirilmiş olmasıdır. Sendikal tazminat 1 yıllık ücretten az olamaz. İşçi, sendikal nedenle atıldım derse sendikal neden olmadığını işveren ispat etmelidir. SENDİKAL TAZMİNAT; kötüniyet tazm., iş güvencesi tazm. eşit davranma borcuna aykırılık tazm. ile birleşemez.

4) CEZA KOŞULU ve İŞÇİDEN İBRANAME ALINMASI:

TBK m. 420’ye göre sözleşmede yalnızca işçi aleyhine konulmuş olan ceza koşulu geçersizdir. Yani kanuna göre hem işçi hem de işveren için çift yönlü olarak kararlaştırılan ceza koşullarına bir engel bulunmamaktadır.

İbraname: Alacaklının, borçludan olan alacağının sona erdiğini yazılı-imzalı bir belge ile beyan etmesidir. Borcun yokluğunu gösterir. İşçiden alınacak ibranamenin geçerli olması için ise; 1) yazılı olmalı, 2) ibraname tarihiyle sözlemenin bitimi arasında en az 1 ay olmalı, 3) ibra konusu alacağın türü ve miktarı açıkça belirtikmeli, 4) ödemenin ibranamede yazılı tutar kadar ve banka aracılığıyla yapılmış olması şarttır. Aksi takdirde ibraname geçersiz. Kısaca neredeyse tüm ibranameler geçersiz oluyor.