Bireysel İş Hukuku Ders Notları

İŞVERENİN BORÇLARI

I.         ÜCRET ÖDEME BORCU

İş sözleşmesinden doğan temel borçtur. İşverenin ücret ödeme borcu, işçinin iş görme borcunun karşılığıdır. İşçinin tek geçim kaynağı bu ücret olduğundan devlet geniş ölçüde müdahale eder. Ücretin tanımı: Bir işçiye, bir iş karşılığında işveren veya üçüncü kişiler tarafından sağlanan ve para ile ödenen tutardır.

1)        Ücretin Unsurları (İş K. m. 32/1)

a. İş görmenin karşılığıdır: İşçi önce iş edimini yerine getirir; sonra ücret alır. İstisnalar: Basın İş Kanununa göre gazeteciler ücretlerini peşin alır. Ayrıca toplu iş sözleşmeleri ile; işçiye ücretinin peşin; yani çalışmadan önce ödenmesi kararlaştırılabilir.

***Bayram, resmi tatil, ücretli tatilde işçi çalışmaz ama yine ücret alır. Ancak bunlar iş görme karşılığı değil sosyal ücrettir.

b. İşveren veya 3. kişiler tarafından sağlanma: Kural olarak işveren tarafından ödense de bazen 3. kişi tarafından da ödenebilir. Örnek: Bazı otellerde yüzde yoluyla müşteriler öder.

c. Para veya parasal değeri olan bir çıkarla: Asıl ücret sadece para ile ödenebilir. Ek olarak sağlanan çıkarlar ise para değeri olan bir çıkarla (örneğin malla) ödenebilir.

Ücretin emre muharrer senet, kupon veya gerçek parayı temsil ettiği iddia edilen senetle ödenmesi mümkün değildir.

***Kural olarak ücret TL ile ödenir. Yabancı para olarak belirlenirse i) aynen ifa şartı varsa yabancı parayla ödenir; ii) aynen ifa şartı yoksa işveren isterse yabancı para, isterse de bunun ödeme günü rayici üzerinden TL olarak ödeyebilir. 

***ücret en geç ayda bir ödenir. İş sözleşmesi veya toplu iş sözleşmesi ile bu süre 1 haftaya kadar indirilebilir.

*** Ücretin ifa yeri: İşyerinde elden veya özel açılmış banka hesabına ödenir. Ancak TR genelinde 10’dan fazla işçi çalıştıran işverenler banka hesabına ödemek zorundadır.

*** Meyhane vb eğlence yerleri ve perakende mal satan yerlerde; buralarda çalışanlar hariç olmak üzere ücret ödemesi yapılamaz. Buralarda verilen paralar ücret ödemesi sayılmaz.

2)        Ücret Türleri

a. Asıl Ücret: İşçiye sağlanan ikramiye prim gibi ek ödemelerin katılmadığı ücrettir. İşçinin çalışmasının karşılığıdır. Değişik ücret sistemleri mevcuttur.

i. Zamana göre ücret: işçinin çalışma süresinin uzunluğuna göre verilir. Aylık – haftalık – günlük – saatlik şekilde hesaplanır. Süre içindeki performans önemli değildir.

ii. Parça başına ücret: İşçinin ürettiği mal veya çıkan iş miktarına göre verilir. Emeğin verimliliği önemlidir. İşçi; sözleşme gereği bir işveren için parça başına veya götürü iş yapmayı üstlenmişse işveren burada yeterli iş vermekle yükümlüdür. Eğer herhangi bir sebeple iş veremez ya da daha az iş verirse; daha önce aldığı ortalama ücreti, zaman esasına dayanarak ödemekle yükümlüdür.

iii. Yüzde usulü ücret: Otel, lokanta, eğlence yeri vb ve hemen orada yenilip içilmesi için yiyecek ve içki satılan yerlerde işçilere genelde yüzde usulü ücret ödenir. Hesaba bir yüzde eklenir, müşteriler bunu öder ve işveren bu ücretleri işçilere eksiksiz dağıtır. *bahşiş ve yüzde usulünü karıştırmayın*

iv. Aracılık ücreti: İşçinin aracılığıyla işveren ile 3. kişi arasında bir işleme (sözleşmeye) aracılık ederek işçi bir ücrete (komisyona) hak kazanır. İşlemin geçerli olarak kurulmasıyla hak doğar ancak 3. kişi borcunu yerine getirmezse hak düşer, eksik ifada da komisyon azalır. Ancak bu duruma işverenin kusuru sebep olduysa yine ücrete hakkı vardır.

b. Ücret Ekleri: Asıl ücretin yanında; yasa – sözleşme uyarınca işçinin hak kazandığı tüm çıkarlardır.

i. İkramiye: Özel nedenlere ve olaylara bağlı olan bir ek ücrettir. Örn: Bayram, yılbaşı, doğum günü vs. ikramiye hakkı, eğer yasa – sözleşmede hüküm varsa doğar. Yoksa işveren tek yanlı olarak verebilir. Ancak eşitliği bozucu ve keyfi şekilde ikramiye verilemez yoksa eşit davranma yükümü ihlal edilir.

ii. Prim: İşçinin üstün çabası veya bir başarısı sonucu ödüllendirilmesi için verilen ek ücrettir. İşçiyi motive eder. Prim ödeneceği iş sözleşmesi veya toplu iş sözleşmesi veya işyeri uygulaması sebebiyle ortaya çıkabilir.

iii. İşin sonucunda pay alma: İş sözleşmesinde işçiye işletmenin bütünü veya bir kısmının karına veya cirosuna katılma imkanı verilmesidir. Asıl ücrete ek olarak bir pay verilir.

3) Ücret miktarı: Kural olarak sözleşme ile kararlaştırılır. Kararlaştırılmamışsa emsal işçiye göredir…

i. Asgari ücret: İş kanunu madde 39’a göre asgari ücret devlet tarafından belirlenir ve ülkedeki tüm işçiler bu asgari ücrete tabidir. İşçi ücreti asgari ücretten az olamaz. Eğer eksikse tamamlanır. Ancak asgari ücretten fazla bir ücret kararlaştırılması tabii ki de mümkündür.

ii. Avans: İşveren 1) işçinin zorunlu bir ihtiyacı ortaya çıkarsa, 2) hakkaniyete göre ödeme gücü de bulunuyorsa, 3) işçinin hizmetiyle orantılı avans vermek zorundadır.

***İspat yükü: Uyuşmazlık durumunda, ücretin ödendiğini ispatla yükümlü olan işverendir. Banka dekontu veya elden ödeme yapıyorsa hesap pusulasını delil olarak kullanır.

***Ücret zamanaşımı: Ücret alacağının muaccel olması itibariyle 5 YIL

4) Ücret Ödenmezse İşçinin Hakları:

a. Ücreti faiziyle birlikte talep eder: Gününde ödenmeyen ücretler için mevduata uygulanan en yüksek faiz oranı uygulanır. Sözleşmede ücret ifasının tarihi belliyse o tarihten itibaren; yoksa ihtar tarihinden itibaren (bu ihtarla temerrüde düşüyor); ihtar gönderilmeden dava açılmışsa dava tarihinden itibaren faiz işler.

b. Haklı fesih nedenidir.

c. İşçi çalışmaktan kaçınabilir: Ücreti, ödeme gününden 20 gün içinde mücbir sebep dışında ödenmeyen işçi, iş görme borcunu yerine getirmekten kaçınabilir. Bu durum sayısal olarak toplu olsa dahi grev niteliğinde değildir.

***Doğal afet, savaş, herhangi bir iş felaketi mücbir sebep sayılabilir.

İşveren, iş sözleşmesini, işçinin çalışmaktan kaçınma hakkını kullanması sebebiyle feshedemez. Yerine işçi alıp da çalıştıramaz. Bu durumda iş sözleşmesi askı durumundadır.

5) Ücretin Güvenceleri

a. Ücret Haczedilemez: İşçilerin aylık ücretlerinin 1/4'ünden fazlası haczedilemez veya başkasına devir veya temlik olunamaz. Nafaka borcunda bu hüküm uygulanmaz. Gelecekteki ücret alacakları devredilemez, rehnedilemez. Buna dair sözleşme yapılırsa geçersizdir.

b. Takas yasağı: İşveren, işçiden alacağı ile ücret borcunu takas edemez. Rıza gerekir. İşçinin kasten yaptığı, mahkeme kararıyla sabit bir zararda ise maximum 1/4'üne kadarı işverence takas edilebilir.

c. Ücret, ayrıcalıklı bir alacaktır: İflas edilmesi veya haciz durumunda ücret alacağının tahsili öncelikli. Hemen kendiliğinden üst sıraya alınır ve öncelikli olarak bunlar ödenir.

d. Ücret garanti fonu kavramı: İşverenin ödeme güçsüzlüğü çekmesi halinde sigortalı işçiler, son 1 yıldır o işyerinde çalışıyorlarsa 3 aylık ücrete kadar bu fondan alabilirler.

e. Ücret kesme cezası: İşveren, toplu iş sözleşmesi veya iş sözleşmesinde gösterilmiş olan sebepler dışında ücret kesme cezası veremez. Hangi hallerde – ne kadar ücretin ceza olarak kesileceği belirli olmalı. Ücret kesme cezası verildiği anda derhal sebepleri ile birlikte işçiye bildirilmelidir. 1 ayda 2 gündelikten veya parça başına yapılan işlerde işçinin ortalama 2 günlük kazancından fazla ceza verilemez. Bu para, işçilerin eğitimi ve sosyal hizmetleri için kullanılmak üzere bakanlıkça belirlenen bankalardan birine, kesilme tarihinden itibaren 1 ay içinde yatırılır.

f. Ücretten indirim yapılamaması: İş kanunu m. 62: çalışma sürelerinin genel olarak aşağı çekilmesi veya işverene düşen yasal bir yükümlülüğün ifası veya kanunda yer alan hükümlerden birinin uygulanması sonucu; İŞÇİNİN ÜCRETİNDEN NE OLURSA OLSUN İNDİRİM YAPILAMAZ.

g. İşverenin temerrüdü: İşveren, iş görme ediminin yerine getirilmesini kusuruyla engeller veya hazırlık hareketlerini yapmayıp temerrüde düşerse işçiye yine de ücretini ödemekle yükümlüdür.

***İşçinin bu sayede yapmaktan kurtulduğu giderler, başka iş yapıp kazandığı veya kazanmaktan imtina ettiği yararlar indirilerek; işçiye ücreti ödenir. Yani işverenin temerrüdü halinde işçi genellikle indirimli ücrete hak kazanır.

II.      İŞÇİYİ GÖZETME BORCU

İşçinin sadakat borcunun karşılığıdır. Geniş kapsamlı dürüstlük ve ahlak kurallarına + iyi niyete + mevzuata dayanır.

1) İşçinin Kişilik haklarının Korunması: İşveren, hizmet ilişkisinde işçinin kişiliğini korumak ve saygı göstermek ve işyerinde dürüstlük ilkelerine uygun bir düzen sağlamakla; özellikle de işçilerin psikolojik ve cinsel tacize uğramamaları ve bu tür tacize uğramış olanların daha fazla zarar görmemesi için gereken önlemleri almakla yükümlüdür. Aykırılık hali haklı fesih sebebidir.

2) Kişisel verilerin korunması: İşveren, işçiye ait kişisel verileri ancak işçinin işe yatkınlığı ile ilgili veya hizmet sözleşmesinin ifası için zorunlu olduğu ölçüde kullanabilir. *Aksine kanun hükümleri, işçinin rızası, işyerinin üstün menfaatleri saklıdır. Kimlik bilgisi, medeni hal, sağlık, e-mail bu kapsamda yani kişisel veri olarak sayılmaktadır.

3) İşçiyi Koruma Borcu: İşveren, işyerinde iş sağlığı ve güvenliğini sağlamak için gereken her türlü önlemi almak; araç gereçleri hazır bulundurmakla yükümlüdür. Verilen malzemenin kullanılmasını sağlamak ve önlemlerin uygulanıp uygulanmadığını sürekli ve etkin bir biçimde denetlemelidir.

İşyerinde, işçilerin yaşamı için tehlikeli bir husus tespit edilirse tehlike giderilene kadar iş kısmen yada tamamen durdurulur. Ya da kapatılır. Bundan dolayı işsiz kalanlara işveren ücret ödemekle veya maaşta düşüklük olmamak kaydıyla mesleğine uygun başka iş vermekle yükümlüdür.

***Sanayiden sayılan, devamlı olarak en az 50 kişi çalıştıran ve 6 aydan fazla süreli işlerin yapıldığı işyerlerinde her işveren “iş sağlığı ve güvenliği kurulu” kurmakla yükümlüdür.

***İşçi tehlike görürse è işyerindeki bu kurula gider ètespit ve tedbirler için.

Kurul tehlikenin varlığını kabul ederse è Kurul tedbirleri alana kadar işçi çalışmaktan kaçınır. Talep sonrası tehlikenin tespitine rağmen tedbir alınmazsa; işçi 6 gün içinde haklı sebeple söz. feshedebilir.

*** İşçi zarar görmüşse ve işverenin kusuru ile zarar arasında illiyet bağı varsa Borçlar Kanunu hükümlerine göre tazminat istenebilir. Zarara uğrayan işçi (veyahut işçi ölürse ailesi); hem maddi hem manevi zarar talep edebilir. Bunlar 10 yıllık zamanaşımına tabidir. Ayrıca ölenin desteğinden yoksun kalanların; ölüm yüzünden uğradığı zararlar da işverenden istenebilir.

III.   EŞİT DAVRANMA BORCU

İşyerinde çalışan işçilere eşit davranma; haksız ayrım yapmama, eşit değerdeki işe eşit ücret verme bu borcun kapsamındadır. Irk, dil, din, cinsiyet ayrımı yapılamaz.

Bu borca aykırılık halinde; iş ilişkisi devam etse de sona ermiş olsa da; işçi hakkaniyete aykırı ayrımcılık yapıldığını kanıtlayarak, 4 aya kadar ücreti tutarındaki uygun bir tazminatı + yoksun bırakıldığı hakları isteyebilir.

İŞİN DÜZENLENMESİ

I.         ÇALIŞMA SÜRELERİ

1.        Haftalık Çalışma Süresi

Genel bakımdan çalışma süresi; haftada en fazla 45 saattir. Taraflar iş sözleşmesinde daha az bir süre kararlaştırabilir. Ancak daha fazla kararlaştıramaz. Bu 45 saat haftanın günlerine eşit ölçüde dağıtılabileceği gibi; eşit olmayacak şekilde de bölünüp uygulanabilir. Unutmamak gerekir ki günlük maksimum çalışma süresi de 11 saattir.

Yer altı maden işlerinde çalışan işçiler için yer altındaki çalışma süresi; haftada en çok otuz altı saat olup günlük altı saatten fazla olamaz.

2.        Haftalık Ortalama 45 Saat Çalışma ve Denkleştirme Uygulaması

Bazı haftalar 45 saatin üzeri, bazı haftalar ise 45 saatin altında çalışma yapılmasıdır. Nihai olarak ortalama çalışma süresi 45 saat olacaktır. İş kanununa göre bu tür çalışmada 2 aylık denkleştirme uygulaması yapılır. Yani işçi bazı haftalar +45 bazı haftalar -45 çalışır ancak totalde 8 hafta x 45 saat = 360 saat çalışır. Haftalık çalışma süresi maksimum 6 gün x 11 saat = 66 saat olabilir. Burada bahsedilen kanuni 2 aylık denkleştirme dönemi toplu iş sözleşmesi ile 4 aya kadar çıkarılabilir. İş Kanunu madde 63/2.

3.        Çalışılmayan Sürenin Telafisi

İş Kanunu madde 64: Zorunlu nedenlerle işin durması, ulusal bayram ve genel tatillerden önce veya sonra işyerinin tatil edilmesi veya benzer nedenlerle işyerinde normal çalışma sürelerinin önemli ölçüde altında çalışılması veya tamamen tatil edilmesi ya da işçinin talebi ile kendisine izin verilmesi hallerinde, işveren iki ay içinde çalışılmayan süreler için telafi çalışması yaptırabilir. Bu çalışmalar fazla çalışma veya fazla sürelerle çalışma (ileride görülecek) sayılmaz. Yani işçiye artışlı ücret ödemesi yapılmaz.

Telafi çalışmaları, günlük en çok çalışma süresini aşmamak koşulu ile günde üç saatten fazla olamaz. Tatil günlerinde telafi çalışması yaptırılamaz.

4.        Fazla Çalışma

Fazla çalışma, yasada gösterilen nedenlerden ötürü haftalık çalışma süresi olan 45 saatin üzerinde yapılan çalışmalardır. Yani 6 gün çalışılan işyerlerinde 7,5 saatin, 5 gün çalışılan işyerlerinde ise 9 saat günlük çalışmanın üzerine çıkılmaktadır. Denkleştirme esasının uygulandığı işyerlerinde 45 saatin üzerinde çalışmak, eğer ortalama haftalık çalışma 45 saati geçmiyorsa; fazla çalışma sayılmaz. İş Kanunu 41. Madde.

a. Olağan Fazla Çalışma m.41: Ülkenin genel yararları yahut işin niteliği veya üretimin artırılması gibi nedenlerle fazla çalışma yapılabilir. Fazla saatlerle çalışmak için işçinin onayının alınması gerekir. Fazla çalışma süresinin toplamı bir yılda ikiyüzyetmiş saatten fazla olamaz. Her bir saat fazla çalışma için verilecek ücret normal çalışma ücretinin saat başına düşen miktarının yüzde elli yükseltilmesi suretiyle ödenir. Fazla çalışma veya fazla sürelerle çalışma yapan işçi isterse, bu çalışmalar karşılığı zamlı ücret yerine, fazla çalıştığı her saat karşılığında bir saat otuz dakikayı serbest zaman olarak kullanabilir. Bu serbest zaman 6 ay içinde kullanılmalıdır. YER ALTI MADEN İŞLERİNDE 41. maddedeki bu tip fazla çalışma 2014 yılındaki torba kanunla kalktı!

b. Zorunlu Fazla Çalışma m. 42: Gerek bir arıza sırasında, gerek bir arızanın mümkün görülmesi halinde yahut makineler veya araç ve gereç için hemen yapılması gerekli acele işlerde, yahut zorlayıcı sebeplerin ortaya çıkmasında, işyerinin normal çalışmasını sağlayacak dereceyi aşmamak koşulu ile işçilerin hepsi veya bir kısmına fazla çalışma yaptırılabilir. Rıza aranmaz. Bu durumda fazla çalışma yapan işçilere uygun bir dinlenme süresi verilmesi zorunludur. Yine işçi bu saatler için %50 zamlı ücret alır, isterse ücret almayıp 6 ay içinde bunu serbest zaman olarak kullanabilir.

YERALTI MADEN İŞLERİNDE TORBA KANUNLA GELEN HÜKME GÖRE İŞÇİLER en az  %100 zamlı ücret alıcak 1.1.2015!!

c. Olağanüstü Fazla Çalışma m. 43: Seferberlik sırasında ve bu süreyi aşmamak şartıyla yurt savunmasının gereklerini karşılayan işyerlerinde fazla çalışmaya lüzum görülürse işlerin çeşidine ve ihtiyacın derecesine göre Bakanlar Kurulu günlük çalışma süresini, işçinin en çok çalışma gücüne çıkarabilir. Bakanlar kurulu kararı gerek. Bu durumda fazla çalışma yapan işçilere uygun bir dinlenme süresi verilmesi zorunludur. Yine işçi bu saatler için %50 zamlı ücret alır, isterse ücret almayıp 6 ay içinde bunu serbest zaman olarak kullanabilir.

YERALTI MADEN İŞLERİNDE TORBA KANUNLA GELEN HÜKME GÖRE İŞÇİLER en az  %100 zamlı ücret alıcak 1.1.2015!!

5.        Fazla Sürede Çalışma

Kural olarak haftalık 45 saat çalışma süresi azami süredir. Normalde iş sözleşmesine göre haftalık çalışma süresi 45 saatten az olan işçinin; haftalık çalışma süresini  haftalık 45 SAATE KADAR çıkarması fazla sürede çalışmadır. 45 saatin üzerine çıkınca fazla çalışma olur. Fazla sürelerde çalışan işçiye o saatler için %25 zamlı ücret verilir. İşçi kendisine fazla ücret verilmesi  yerine her saatine karşılık 1 saat 15 dakika serbest zaman isteyebilir ve bunu 6 ay içinde kullanabilir.

II.      DİNLENME SÜRELERİ

1.        Ara Dinlenmesi

Madde 68 - Günlük çalışma süresinin ortalama bir zamanında o yerin gelenekleri ve işin gereğine göre ayarlanmak suretiyle işçilere; a) 4 saat veya daha kısa süreli işlerde 15 dakika, b) 4 saatten fazla ve 7,5 saate kadar (7,5 saat dahil) süreli işlerde yarım saat, c) 7,5 saatten fazla süreli işlerde 1 saat, Ara dinlenmesi verilir.

Bu dinlenme süreleri en az olup aralıksız verilir. Sözleşmelerle bu süreler artırılabilir. Ancak bu süreler o yerde gelenekler ve işin niteliği göz önünde tutularak sözleşmelerde kararlaştırılmak suretiyle ile aralı olarak kullandırılabilir. Genelde ara dinlenmesi tüm işçilere aynı anda verilir. Ara dinlenmeleri çalışma süresinden sayılmaz. İşçinin dışarı çıkma hakkı vardır.

2.        Hafta Tatilleri

Madde 46 – İş kanunu uygulanan yerlerde, haftada 45 saat çalışan işçilere yedi günlük bir zaman dilimi içinde kesintisiz en az 24saat dinlenme (hafta tatili) verilir. Çalışılmayan hafta tatili günü için işveren tarafından bir iş karşılığı olmaksızın o günün ücreti tam olarak ödenir. Kesintisiz 24 saat olmalıdır. Kural olarak Pazar günüdür ancak o işyeri Pazar da açık ise başka bir gün belirlenebilir. İşçinin hafta tatilinde çalışması durumu otomatikman FAZLA ÇALIŞMA (YARGITAY DİYOR)

3.        Ulusal Bayram ve Genel Tatiller

Ulusal Bayram tektir ve 29 Ekimdir. Genel Tatiller ise 1 Ocak 1 Mayıs 23 Nisan 19 Mayıs 30 Ağustos Ramazan – Kurban bayramıdır. Özel işyerleri için sadece 29 Ekim tatilken; kamusal işyerleri için genel tatiller de tatildir. Bu günlerde işçi çalışmasa da çıplak ücreti ödenir. İşçi bu günlerde çalışır ise çift ücret hakkı doğar (1 taneyi zaten çalışmadan alıyordu). İşçinin tatil sayılan günlerde çalışması sözleşmede – toplu iş sözleşmesinde belirlenebilir. Yoksa işçinin onayı gerekir.

4.        Yıllık Ücretli İzin

Madde 53 - İşyerinde işe başladığı günden itibaren, deneme süresi de içinde olmak üzere, en az bir yıl çalışmış olan işçilere yıllık ücretli izin verilir. Yani en az 1 yıllık kıdem gerekir. Bu haktan vazgeçilemez. Kanuni yıllık izin süreleri: İşçilere verilecek yıllık ücretli izin süresi, hizmet süresi; a) 1 yıldan 5 yıla kadar (beş yıl dahil) olanlara 14 günden,b) 5 yıldan fazla 15 yıldan az olanlara 20 günden, c) 15 yıl (dahil) ve daha fazla olanlara 26 günden, az olamaz. Yeraltı maden işlerinde çalışanlara torba kanunla birlikte +4 gün geldi yürürlük 1.1.2015. Bu süreler sözleşme ile artırılabilir ama azaltılamaz.

18 ve daha küçük yaştaki işçilerle 50 ve daha yukarı yaştaki işçilere verilecek yıllık ücretli izin süresi 20 günden az olamaz.

İşçi her hizmet yılına karşılık, yıllık iznini gelecek hizmet yılı içinde kullanır. Madde 54

Madde 56 - Yıllık ücretli izin işveren tarafından bölünemez. öngörülen izin süreleri, tarafların anlaşması ile bir bölümü on günden aşağı olmamak üzere en çok üçe bölünebilir. İşveren tarafından yıl içinde verilmiş bulunan diğer ücretli ve ücretsiz izinler veya dinlenme ve hastalık izinleri yıllık izne mahsup edilemez. Araya başka tatil girerse süre işlemez.

Yıllık ücretli izinleri işyerinin kurulu bulunduğu yerden başka bir yerde geçirecek olanlara istemde bulunmaları ve bu hususu belgelemeleri koşulu ile gidiş ve dönüşlerinde yolda geçecek süreleri karşılamak üzere işveren toplam dört güne kadar ücretsiz izin vermek zorundadır. İşveren, işyerinde çalışan işçilerin yıllık ücretli izinlerini gösterir izin kayıt belgesi tutmak zorundadır.

Madde 57 - İşveren, yıllık ücretli iznini kullanan her işçiye, yıllık izin dönemine ilişkin ücretini ilgili işçinin izine başlamasından önce peşin olarak ödemek veya avans olarak vermek zorundadır. Araya tatil giriyorsa o da ödenmelidir. Örneğin hafta tatili ulusal bayram giriyorsa o kadar günün ücreti de verilecek.

Madde 59 - İş sözleşmesinin, herhangi bir nedenle sona ermesi halinde işçinin kullanmadığı yıllık izinleri artık bir ücret alacağına dönüşür. Sözleşmenin nasıl fesh edildiği önemli değildir. Sözleşmenin sona erdiği tarihteki çıplak ücret üzerinden kullanılmayan izin günlerinin ücreti ödenir. 5 yıllık zamanaşımına tabidir.       

İşveren, yıllık ücretli izin yerine para veremez. İşveren teklif etse ve işçi kabul etse bile hukuken kullanılmamış sayılır.

İşçi tarafından iş sözleşmesinin fesh edilmesi halinde; bildirim – ihbar süreleri yıllık ücretli izinden düşülebilir. Bu hal işçinin lehine olur. Yıllık izin parasını da alır gider yeni iş arar.

İŞ SÖZLEŞMESİNİN SONA ERMESİ

1) İkale (Anlaşma): Belirli veya belirsiz süreli iş sözleşmesi ile kurulan iş ilişkisinin tarafları, sözleşmeyi anlaşma ile her zaman sona erdirebilir. Taraflar açık veya örtülü irade ile anlaşabilir. Ancak özgür irade ile yapılmalıdır. İkalede iş sözleşmesinin sona ereceği günü taraflar belirleyebilir. Ama bu şekilde bir kararlaştırma yoksa ikalenin yapıldığı gün, iş sözleşmesinin derhal sona erdiği kabul edilir.

2) Ölüm: İşçinin ölümü ile; mirasçıların ya da işverenin fesih bildirimine gerek olmaksızın iş sözleşmesi sona erer. Ancak işveren tarafından işçinin eşine, ergin olmayan çocuklarına ve bakmakla yükümlü olduğu kimselere ölüm gününden başlayarak 1 aylık, kıdemi 5 yıldan fazla ise 2 aylık ücret tutarında bir ödeme yapılır.

İşverenin ölümü ile kural olarak iş sözleşmesi sona ermez ve hak – borçlar mirasçılara geçer. Ancak işverenini kişiliğinin ağır bastığı sözleşmelerde (örnek: hasta – hastabakıcı) işverenin ölmesiyle iş sözleşmesi sona erer. Ancak işçi, hakkaniyete uygun bir tazminatı mirasçılardan isteyebilir.

3) Belirli Sürenin Bitimi: Aksi kararlaştırılmadıkça; sürenin bitimi, işin tamamlanması, olgunun gerçekleşmesiyle kendiliğinden sona erer.

·           Belirli süre sonunda iş ilişkisi örtülü devam ederse sözleşme “belirsiz süreli sözleşme” olur.

·           Belirli iş sözleşmesinin sona ermesi, sözleşmede fesih bildirimine tabi kılınmışsa ve taraflardan biri süre dolmasına rağmen fesih bildiriminde bulunmazsa yine “belirsiz süreli sözleme” olur.

İŞ SÖZLEŞMESİNİN FESİH BİLDİRİMİ İLE SONA ERMESİ

1)        Süreli Fesih è BELİRSİZ SÜRELİ İŞ SÖZLEŞMELERİNDE KULLANILABİLİR.

İş Kanunu madde 17 - İş sözleşmeleri;

a) İşi 6 aydan az sürmüş olan işçi için, bildirimin diğer tarafa yapılmasından başlayarak iki hafta sonra,  b) İşi 6 aydan 1,5 yıla kadar sürmüş olan işçi için, bildirimin diğer tarafa yapılmasından başlayarak dört hafta sonra, c) İşi 1,5 yıldan üç yıla kadar sürmüş olan işçi için, bildirimin diğer tarafa yapılmasından başlayarak altı hafta sonra, d) İşi 3 yıldan fazla sürmüş işçi için, bildirim yapılmasından başlayarak sekiz hafta sonra, Feshedilmiş sayılır. Bu süreler asgari olup sözleşmeler ile artırılabilir.

İhbar Tazminatı: Yukarıdaki bildirim sürelerine uyulmadan iş sözleşmesini fesheden işçi/işveren; bu bildirim sürelerine ilişkin ücreti karşı tarafa tazminat olarak ödemek zorundadır. İhbar tazminatı giydirilmiş ücret üzerinden hesaplanır. Süresine uyulmadan yapılan feshin ispatı bu tazminat için yeterlidir, herhangi bir zarar ispatına gerek yok.

İhbar Tazminatının Peşin Ödenmesi ile Fesih: İşveren bildirim süresine ait ücreti işçiye peşin vermek suretiyle iş sözleşmesini feshedebilir.

Kötü Niyet Tazminatı: Feshi ihbar yoluyla sözleşmenin feshedilebilme hakkı kötüye kullanıldığı takdirde bunu yapan kişi; karşı tarafa ihbar tazminatının 3 katı tutarında bir kötü niyet tazminatı öder. Örneğin; işçi 1500 maaş alıyor sigorta asgariden; işçi 1500 üzerinden sigorta istedi diye feshi ihbar yoluyla işten atıyorsun. Bunun uygulama alanı geniş; dürüstlüğe aykırı, iyi niyete aykırı, piçlik barındıran şeyler de kötü niyet tazminatına gidilebiliyor.

2) GEÇERLİ FESİH è İş Güvencesi Kapsamındaki İşçiler İçin

Öncelikle kimler iş güvencesi kapsamında onlara bakalım.

·           İş kanunu veya basın iş kanununa göre çalışan işçi olmalı

·           İş yerinde 30 veya 30+ işçi olmalı (aynı işkolunda işverene ait birden fazla işyerinin işçi sayıları toplanarak aynı işkolundaki total işçi sayısına bakılır.)

·           İşçinin en az 6 aylık kıdemi olmalı (aynı işverenin tüm işyerlerinde geçirilen süreler toplanır.)

·           İşçi, belirli konumda bir işveren vekili olmamalıdır. İşletmenin tümünü sevk veya idare eden ve işçi alıp çıkaran bir işveren vekili olmamalıdır.

·           Belirsiz süreli bir iş sözleşmesi olmalıdır.

İş güvencesine sahip işçilerde yine süreli fesihteki feshi ihbar sürelerini uyguluyoruz. Ancak iş güvencesine sahip işçilerin farkı şudur ki bu işçiler geçerli bir sebep göstermeden iş sözleşmeleri sona erdirilemez. BUNA KARŞILIK İş güvencesi olmayan işçiler için süreli fesih hükümleri uygulanıyor ve herhangi bir sebep gösterilmesi dahi gerekmiyor.

İŞ GÜVENCESİ KAPSAMINDAKİ İŞÇİLER için iş sözleşmesi işveren tarafından ancak geçerli bir nedenin varlığı halinde sona erdirilebilir. Geçerli bir neden işçiden kaynaklı olabileceği gibi, işyerinin gerekleri nedeniyle de olabilir.

·           İşçiden Kaynaklı Neden: İşçinin yetersizliği (emsal işçiden daha az verimli olması), işe yatkın olmama, öğrenme ve kendini geliştirme yetersizliği, sık sık hastalanmak, sık sık işe geç gelme, işi aksatma vb sebepler geçerli sebebe örnektir.

·           İşletme/İşin/İşyerinin Gereği: Sürüm ve satış azalması, talep azalması, ekonomik kriz, yeni çalışma yöntemleri, işyerinin veya işin daraltılması örnektir.

ARTIK GEÇERLİ SEBEBİMİZ VAR PEKİ USULÜMÜZ NEDİR??

i. Son Çare İlkesi: Fesi son çare olmalı, işçiyi eğitme, başka işte çalıştırma yolları denenmelidir; özellikle de işyerinden kaynaklı sebepler varsa bu ilkeye çok sıkı uyulmalıdır.

ii. İşçinin Uyarılması: işçiden kaynaklı sebepte fesihten önce işçi en az 1 kere uyarılmalı.

iii. Savunma: Özellikle işçiden kaynaklı nedenlerde, işçinin savunmasının alınması zorunludur.

iv. Şekli Şartlar: Fesih yazılı olmalı, feshin sebebi açık ve kesin bildirilmelidir, burada yazılan fesih sebebinin sonradan değiştirilmesi mümkün değildir.

BUNLARA AYKIRILIK DURUMUNDA YA GEÇERSİZ SEBEPLE FESİH YA DA USULSÜZ FESİHLE KARŞILAŞACAĞIZ.

USULSÜZ FESİH ve GEÇERSİZ FESİH KAVRAMLARI

USULSÜZ FESİH: Bildirimdeki ihbar sürelerine uyulmadan yapılan feshe denir. Bu tür usulsüz fesih hem iş güvencesi kapsamındakiler için süreli fesihte; hem de iş güvencesi kapsamında olmayanlar için süreli fesihte görülebilir. Yaptırımı: ihbar tazminatı alınır.

GEÇERSİZ FESİH: İş güvencesi kapsamındaki fesihte bir geçerli sebebe dayanmayan veyahut yukarıdaki son çare ilkesi, savunma, uyarma, şekil şartına aykırılık mevcutsa burada geçersiz fesih var.

GEÇERSİZ FESİHİN YAPTIRIMI – İŞE İADE DAVASI: İş güvencesi kapsamındaki işçilere tanınmış olan bir haktır. İş güvencesi kapsamında olmayanlar için öngörülen kötü niyet tazminatı yerine işe iade davası uygulanır.

İş Kanunu Madde 20 - İş sözleşmesi feshedilen işçi, fesih bildiriminde sebep gösterilmediği veya gösterilen sebebin geçerli bir sebep olmadığı iddiası ile fesih bildiriminin tebliği tarihinden itibaren bir ay içinde iş mahkemesinde dava açabilir, taraflar anlaşırlarsa uyuşmazlık aynı sürede özel hakeme götürülür. Feshin geçerli bir sebebe dayandığını ispat yükümlülüğü işverene aittir.

Dava seri muhakeme usulüne göre iki ay içinde sonuçlandırılır. Mahkemece verilen kararın temyizi halinde, Yargıtay bir ay içinde kesin olarak karar verir. Yani işçi 1 ayda dava açacak + mahkeme 2 ayda sonuçlandıracak + yargıtaya giderse 1 ayda cevap gelecek total 4 aylık bir prosedür.

GEÇERSİZ FESHİN SONUÇLARI: madde 21: İşçi kesinleşen mahkeme veya özel hakem kararının tebliğinden itibaren on işgünü içinde işe başlamak için işverene başvuruda bulunmak zorundadır. İşçi bu süre içinde başvuruda bulunmaz ise, işverence yapılmış olan fesih geçerli bir fesih sayılır. Feshin geçersizliğine karar verildiğinde, işveren, işçiyi bir ay içinde işe başlatmak zorundadır.

	İşveren başvuru üzerine 1 ay içinde işe başlatırsa; Yalnızca işçinin kararın kesinleşmesine kadar çalıştırılmadığı süre için işçiye en çok dört aya kadar doğmuş bulunan ücret ve diğer hakları işçiye ödenir.		İşveren bu başvuru üzerine 1 ayda işe başlatmazsa; Mahkeme tarafından kararda belirlenmiş olan; en az dört aylık ve en çok sekiz aylık ücreti tutarında tazminatı ödemekle yükümlü olur + İşçinin kararın kesinleşmesine kadar çalıştırılmadığı süre için işçiye en çok dört aya kadar doğmuş bulunan ücret ve diğer hakları ödenir.

 

ÇALIŞMA KOŞULLARINDA DEĞİŞİKLİK VE İŞ SÖZLEŞMESİNİN FESHİ:

Madde 22 - İşveren, iş sözleşmesiyle veya iş sözleşmesinin eki niteliğindeki personel yönetmeliği ve benzeri kaynaklar ya da işyeri uygulamasıyla oluşan çalışma koşullarında esaslı bir değişikliği ancak durumu işçiye yazılı  olarak bildirmek suretiyle yapabilir. Bu şekle uygun olarak yapılmayan ve işçi tarafından altı işgünü içinde yazılı olarak kabul edilmeyen değişiklikler işçiyi bağlamaz. İşçi değişiklik önerisini bu süre içinde kabul etmezse, işveren değişikliğin geçerli bir nedene dayandığını veya fesih için başka bir geçerli nedenin bulunduğunu yazılı olarak açıklamak ve bildirim süresine uymak suretiyle iş sözleşmesini feshedebilir.

İşçi, bunun geçerli bir nedene dayanmadığını ileri sürerse; iş güvencesi yoksa, süreli fesihten doğan haklarını (ihbar tazminatı ve kötü niyet tazminatı gibi); iş güvencesi varsa, buna ilişkin doğan haklarını (işe iade davası ve bundan doğan haklar) kullanabilir.

İŞ SÖZLEŞMESİNİN ASKIYA ALINMASI:

·           İşçi için ifa veyahut işveren için ifayı kabul imkansızlığı olmalıdır.

·           Bu durum geçici nitelikte olmalıdır.

·           Zaman açısından esaslı bir sorun teşkil etmemelidir.

·           Kusura dayanmamalıdır.

Örnek: Gebelik ve doğum zamanları, grev, çalışmaktan kaçınma hakkı, tutuklama, İK 24/3 ve 25/3

İş kanunu 24/3: İşçinin çalıştığı işyerinde bir haftadan fazla süre ile işin durmasını gerektirecek zorlayıcı sebepler ortaya çıkarsa haklı fesih sebebi; yani 1 haftaya kadar olması halinde askıda kalır.

İş kanunu 25/3: İşçiyi işyerinde bir haftadan fazla süre ile çalışmaktan alıkoyan zorlayıcı bir sebebin ortaya çıkması halinde işveren haklı fesih yapabiliyor. Yani 1 haftaya kadar olan süre için askıda kalır.

Yukarıdaki 4 şartın varlığı halinde iş sözleşmesi, tarafların rızası ile askıya alınır. Rıza yazılı olmalı ve bir tarafın yazılı talebine diğer taraf 6 gün içinde yazılı olarak dönüş yapmış olmalıdır. Askı süresi makul olmalıdır. Yoksa haklı fesih sebebi oluşturur. Askı süresince asli borçlar olan iş görme borcu ve ücret borcu askıdadır.

İstisnamız: 24/3 ve 25/3’e dayanan askı halinde tarafların rızası aranmaksızın iş sözleşmesi 1 haftalık askı süresindedir. Madde 40 uyarınca işçiye bu 1 hafta içinde her gün normalde kazanacağının yarım ücreti veriliyor.

HAKLI NEDENLE DERHAL FESİH

1) İşçinin Haklı Nedenle Derhal Fesih Hakkı

Madde 24 - Süresi belirli olsun veya olmasın işçi, aşağıda yazılı hallerde iş sözleşmesini sürenin bitiminden önce veya bildirim süresini beklemeksizin feshedebilir:

I. Sağlık sebepleri:

a) İş sözleşmesinin konusu olan işin yapılması işin niteliğinden doğan bir sebeple işçinin sağlığı veya yaşayışı için tehlikeli olursa.

b) İşçinin sürekli olarak yakından ve doğrudan buluşup görüştüğü işveren yahut başka bir işçi bulaşıcı veya işçinin işi ile bağdaşmayan bir hastalığa tutulursa.

II. Ahlak ve iyiniyet kurallarına uymayan haller ve benzerleri:

a) İşveren iş sözleşmesi yapıldığı sırada bu sözleşmenin esaslı noktalarından biri hakkında yanlış vasıflar veya şartlar göstermek yahut gerçeğe uygun olmayan bilgiler vermek veya sözler söylemek suretiyle işçiyi yanıltırsa.

b) İşveren işçinin veya ailesi üyelerinden birinin şeref ve namusuna dokunacak şekilde sözler söyler, davranışlarda bulunursa veya işçiye cinsel tacizde bulunursa.

c) İşveren işçiye veya ailesi üyelerinden birine karşı sataşmada bulunur veya gözdağı verirse, yahut işçiyi veya ailesi üyelerinden birini kanuna karşı davranışa özendirir, kışkırtır, sürükler, yahut işçiye ve ailesi üyelerinden birine karşı hapsi gerektiren bir suç işlerse yahut işçi hakkında şeref ve haysiyet kırıcı asılsız ağır isnat veya ithamlarda bulunursa.

d) İşçinin diğer bir işçi veya üçüncü kişiler tarafından işyerinde cinsel tacize uğraması ve bu durumu işverene bildirmesine rağmen gerekli önlemler alınmazsa.

e) İşveren tarafından işçinin ücreti kanun hükümleri veya sözleşme şartlarına uygun olarak hesap edilmez veya ödenmezse, (bu belli bir süreklilik arz etmeli)

f) Ücretin parça başına veya iş tutarı üzerinden ödenmesi kararlaştırılıp da işveren tarafından işçiye yapabileceği sayı ve tutardan az iş verildiği hallerde, aradaki ücret farkı zaman esasına göre ödenerek işçinin eksik aldığı ücret karşılanmazsa, yahut çalışma şartları uygulanmazsa.

III. Zorlayıcı sebepler: İşçinin çalıştığı işyerinde bir haftadan fazla süre ile işin durmasını gerektirecek zorlayıcı sebepler ortaya çıkarsa.

2)        İşverenin Haklı Nedenle Fesih Hakkı

Madde 25 - Süresi belirli olsun veya olmasın işveren, aşağıda yazılı hallerde iş sözleşmesini sürenin bitiminden önce veya bildirim süresini beklemeksizin feshedebilir:

I- Sağlık sebepleri:

a) İşçinin kendi kastından veya derli toplu olmayan yaşayışından yahut içkiye düşkünlüğünden doğacak bir hastalığa yakalanması veya engelli hâle gelmesi durumunda, bu sebeple doğacak devamsızlığın ardı ardına üç iş günü veya bir ayda beş iş gününden fazla sürmesi. (buradakiler dışındaki hastalık, kaza, gebelik, doğum vs gibi sağlık sorunlarından haklı fesih yapmak için; bu devamsızlık hallerinin; kıdeme göre süreli fesihte belirlenen feshi ihbar sürelerini 6 hafta aşması halinde haklı nedenle derhal feshe gidilebilir.

b) İşçinin tutulduğu hastalığın tedavi edilemeyecek nitelikte olduğu ve işyerinde çalışmasında sakınca bulunduğunun Sağlık Kurulunca saptanması durumunda.

II- Ahlak ve iyi niyet kurallarına uymayan haller ve benzerleri:

a) İş sözleşmesi yapıldığı sırada bu sözleşmenin esaslı noktalarından biri için gerekli vasıflar veya şartlar kendisinde bulunmadığı halde bunların kendisinde bulunduğunu ileri sürerek, yahut gerçeğe uygun olmayan bilgiler veya sözler söyleyerek işçinin işvereni yanıltması.

b) İşçinin, işveren yahut bunların aile üyelerinden birinin şeref ve namusuna dokunacak sözler sarfetmesi veya davranışlarda bulunması, yahut işveren hakkında şeref ve haysiyet kırıcı asılsız ihbar ve isnadlarda bulunması.

c) İşçinin işverenin başka bir işçisine cinsel tacizde bulunması.

d) İşçinin işverene yahut onun ailesi üyelerinden birine yahut işverenin başka işçisine sataşması, işyerine sarhoş yahut uyuşturucu madde almış olarak gelmesi ya da işyerinde bu maddeleri kullanması.

e) İşçinin, işverenin güvenini kötüye kullanmak, hırsızlık yapmak, işverenin meslek sırlarını ortaya atmak gibi doğruluk ve bağlılığa uymayan davranışlarda bulunması.

f) İşçinin, işyerinde, yedi günden fazla hapisle cezalandırılan ve cezası ertelenmeyen bir suç işlemesi.

g) İşçinin işverenden izin almaksızın veya haklı bir sebebe dayanmaksızın ardı ardına iki işgünü veya bir ay içinde iki defa herhangi bir tatil gününden sonraki iş günü, yahut bir ayda üç işgünü işine devam etmemesi.

h) İşçinin yapmakla ödevli bulunduğu görevleri kendisine hatırlatıldığı halde yapmamakta ısrar etmesi.

ı) İşçinin kendi isteği veya savsaması yüzünden işin güvenliğini tehlikeye düşürmesi, işyerinin malı olan veya malı olmayıp da eli altında bulunan makineleri, tesisatı veya başka eşya ve maddeleri otuz günlük ücretinin tutarıyla ödeyemeyecek derecede hasara ve kayba uğratması.

III- Zorlayıcı sebepler:

İşçiyi işyerinde bir haftadan fazla süre ile çalışmaktan alıkoyan zorlayıcı bir sebebin ortaya çıkması.

IV- İşçinin gözaltına alınması veya tutuklanması halinde devamsızlığın süreli fesihte belirlenen feshi ihbar sürelerini aşması.

Haklı nedenle fesih sebebi çıktıktan sonra makul sürede fesih yapılmalıdır. 24. ve 25. maddedeki ahlak ve iyi niyet kurallarına aykırılıkta ise iş sözleşmesinin öğrenmeden itibaren 6 iş günü içinde sona erdirilmesi; her halükarda 1 sene içinde sona erdirilmesi gerekir. İşçi maddi çıkar sağlamışsa 1 senelik süre uygulanmaz. Fesih yapanın TBK hükümlerine göre zararı varsa tazminat hakları saklıdır.

Haklı nedenle fesih hakkının kullanılması: Haklı nedenle fesihte, karşının kabulüne gerek olmaksızın tek taraflı irade beyanı ile iş sözleşmesi sona erdirilir. Lehine haklı fesih hakkı doğan taraf ister kullanır ister kullanmaz. Bu kullanılırken herhangi bir feshi ihbar süresi  yok derhal feshediliyor.

Haklı nedenle feshin hukuki sonucu: işçinin ücreti ile, yasadan ve sözleşmeden doğan para ve parayla ölçülmesi mümkün tüm menfaatlerin tam olarak ödenmesi zorunludur. İş sözleşmesi içinde, haklı nedenle fesheden taraf, karşının bu davranışı sonucu bir zarara uğramışsa bunu da talep edebilir TBKya göre. İş sözleşmesi haklı nedenle feshedildiğinde fesheden ihbar tazminatı ödemeyeceği gibi karşıdan da ihbar tazminatı isteyemez.

HAKSIZ FESİH TAZMİNATI (HAKLI NEDENE DAYANMAYAN FESİH):

Burada da sebeplerin yarışması var onu göreceğiz.

Türk Borçlar Kanunu MADDE 438- İşveren, haklı sebep olmaksızın hizmet sözleşmesini derhâl feshederse işçi, belirsiz süreli sözleşmelerde, fesih bildirim süresine; belirli süreli sözleşmelerde ise, sözleşme süresine uyulmaması durumunda, bu sürelere uyulmuş olsaydı kazanabileceği miktarı, tazminat olarak isteyebilir.

Belirli süreli hizmet sözleşmesinde işçinin hizmet sözleşmesinin sona ermesi yüzünden tasarruf ettiği miktar ile başka bir işten elde ettiği veya bilerek elde etmekten kaçındığı gelir, tazminattan indirilir.

Hâkim, bütün durum ve koşulları göz önünde tutarak, ayrıca miktarını serbestçe belirleyeceği bir tazminatın işçiye ödenmesine karar verebilir; ancak belirlenecek tazminat miktarı, işçinin altı aylık ücretinden fazla olamaz.

BELİRLİ SÜRELİ SÖZLEŞME HAKLI SEBEP HARİCİ ZATEN SONA ERDİRİLEMEZ. HAKLI SEBEP DEYİP DE SEBEP HAKSIZ ÇIKARSA NE OLACAK BİR TEK BURADA GÖRÜYORUZ. NE İMİŞ “belirli süreli sözleşmelerde ise, sözleşme süresine uyulmaması durumunda, süreye uyulsa kazanacağı miktarı max 6 ay olmak üzere isteyebiliyor.”

Belirsiz süreli sözleşmelerde ne olacağı da yukarıdaki maddede yazmış. Ancak iş kanununa göre de iş güvencesi varsa haksız fesih durumunda işe iade davası açılabilir. İş güvencesi yoksa ihbar tazminatı + kötü niyet varsa kötü niyet tazminatı (ihbar tazminatı X 3) ödenir. Sebeplerin yarışması var yani burada; kişi hangisini isterse ona dayanır. Birine dayanmazsa hakim talepte bulunanın en yararına olan maddeye göre hüküm verir.

TOPLU İŞÇİ ÇIKARMA: Madde 29 - İşveren; ekonomik, teknolojik, yapısal ve benzeri işletme, işyeri veya işin gerekleri sonucu toplu işçiçıkarmak istediğinde, bunu en az otuz gün önceden bir yazı ile, işyeri sendika temsilcilerine, ilgili bölge müdürlüğüne veTürkiye İş Kurumuna bildirir.

İşyerinde çalışan işçi sayısı: a) 20 ile 100 işçi arasında ise, en az 10 işçinin, b) 101 ile 300 işçi arasında ise, en az yüzde on oranında işçinin, c) 301 ve daha fazla ise, en az 30 işçinin, İşine 1 aylık süre içinde aynı tarihte veya farklı tarihlerde son verilmesi toplu işçi çıkarma sayılır.

Bildirimden sonrası sendika temsilcileri ile işveren arası görüşme yapılır, toplu işçi çıkarma önlenmeye veya sayı azaltılmaya vs. çalışılır. Etkileri azaltılmaya çalışılır. Görüşme sonunda tutanak düzenlenir.

Fesih bildirimleri, işverenin toplu işçi çıkarma isteğini bölge müdürlüğüne bildirmesinden otuz gün sonra hüküm doğurur.

İşyerinin bütünüyle kapatılarak faaliyete son verilmesi halinde, işveren durumu en az 30 gün önceden ilgili bölge müdürlüğüne + Türkiye İş Kurumuna bildirmek + işyerinde ilan etmekle yükümlü. İşten çıkarma kesinleştikten sonra 6 ay içinde yeniden faaliyete girişirse uygun olanlar işe geri çağrılır.

Yeni İş Arama İzni Meselesi:

Madde 27- Bildirim süreleri içinde işveren, işçiye yeni bir iş bulması için gerekli olan iş arama iznini iş saatleri içinde ve ücret kesintisi yapmadan vermeye mecburdur. İş arama izninin süresi günde iki saatten az olamaz ve işçi isterse iş arama izin saatlerini birleştirerek toplu kullanabilir. Ancak iş arama iznini toplu kullanmak isteyen işçi, bunu işten ayrılacağı günden evvelki günlere rastlatmak ve bu durumu işverene bildirmek zorundadır.

İşveren yeni iş arama iznini vermez veya eksik kullandırırsa o süreye ilişkin ücret işçiye ödenir. (Burada hiç izin vermemiş bir işveren söz konusu), İşveren, iş arama izni esnasında işçiyi çalıştırır ise işçinin izin kullanarak bir çalışma karşılığı olmaksızın alacağı ücrete ilaveten, çalıştırdığı sürenin ücretini yüzde yüz zamlı öder. (Bu durumda işveren izni vermiş ancak izin saatlerinde işçiyi çalıştırır)

İŞ SÖZLEŞMESİNİN SONA ERMESİNİN SONUÇLARI

1) Çalışma Belgesi verilmesi: Madde 28 - İşten ayrılan işçiye, işveren tarafından işinin çeşidinin ne olduğunu ve süresini gösteren bir belge verilir. Belgenin vaktinde verilmemesinden veya belgede doğru olmayan bilgiler bulunmasından zarar gören işçi veyahut işçiyi işine alan yeni işveren eski işverenden tazminat isteyebilir.

2) Yeni İşverenin Sorumluluğu Meselesi: Madde 23 - Süresi belirli olan veya olmayan sürekli iş sözleşmesi ile bir işverenin işine girmiş olan işçi, sözleşme süresinin bitmesinden önce yahut bildirim süresine uymaksızın işini bırakıp başka bir işverenin işine girerse sözleşmenin bu suretle feshinden ötürü, işçinin sorumluluğu yanında, ayrıca yeni işveren de aşağıdaki hallerde birlikte sorumludur: a) İşçinin bu davranışına, yeni işe girdiği işveren sebep olmuşsa. b) Yeni işveren, işçinin bu davranışını bilerek onu işe almışsa. c) Yeni işveren işçinin bu davranışını öğrendikten sonra dahi onu çalıştırmaya devam ederse.

3) Kıdem Tazminatı Ödenmesi: Kıdem Tazminatının Şartları:

·           En az 1 yıllık kıdem (çalışma) olmalı

·           Sözleşme belirli şartlarda sona ermelidir.

o    İşveren tarafından fesihte kural olarak kıdem tazminatına hak kazanır. 25/2’de kazanmaz. 25/2 iş sözleşmesinin işveren tarafından ahlak ve iyiniyete aykırılıktan haklı feshidir.

o    İşçi tarafından fesihte kural olarak kıdem tazminatı olmaz. 24/2 haklı sebepte hak kazanır

o    Diğer koşullar: kadında evlilik sebebiyle 1 yıl içinde fesih, emeklilik, ölüm, askerlik gibi hallerde kıdem tazminatına hak kazanır.

HESAPLANMASI: İşçinin işe başladığı günden itibaren her geçen tam yıl için 1 aylık ücret tutarında ödeme yapılır. İşçinin son giydirilmiş ücreti üzerinden hesaplanır. Giydirilmiş ücrete; asıl ücretin yanında işçiye DÜZENLİ OLARAK verilen ücret ekleri ve sosyal haklar da dahildir. Yıl küsuratları da hesaba katılacak. Maximum sınırı; devlet memurlarına ödenen emekli ikramiyesidir.(önemli değil ama yıllık 3000 civar)

Kıdem tazminatı 10 yıllık zamanaşımına tabidir.

SENDİKAL TAZMİNAT: İşçinin sendikal nedenlerle örnek sendikalı olması, sendika temsilcisi olması vs sebeplerle iş sözleşmesinin sona erdirilmiş olmasıdır. Sendikal tazminat 1 yıllık ücretten az olamaz. İşçi, sendikal nedenle atıldım derse sendikal neden olmadığını işveren ispat etmelidir. SENDİKAL TAZMİNAT; kötüniyet tazm., iş güvencesi tazm. eşit davranma borcuna aykırılık tazm. ile birleşemez.

4) CEZA KOŞULU ve İŞÇİDEN İBRANAME ALINMASI:

TBK m. 420’ye göre sözleşmede yalnızca işçi aleyhine konulmuş olan ceza koşulu geçersizdir. Yani kanuna göre hem işçi hem de işveren için çift yönlü olarak kararlaştırılan ceza koşullarına bir engel bulunmamaktadır.

İbraname: Alacaklının, borçludan olan alacağının sona erdiğini yazılı-imzalı bir belge ile beyan etmesidir. Borcun yokluğunu gösterir. İşçiden alınacak ibranamenin geçerli olması için ise; 1) yazılı olmalı, 2) ibraname tarihiyle sözlemenin bitimi arasında en az 1 ay olmalı, 3) ibra konusu alacağın türü ve miktarı açıkça belirtikmeli, 4) ödemenin ibranamede yazılı tutar kadar ve banka aracılığıyla yapılmış olması şarttır. Aksi takdirde ibraname geçersiz. Kısaca neredeyse tüm ibranameler geçersiz oluyor.